최고의 인재를 영입하고 채용하는 것은 항상 중소기업에게 큰 도전이 될 것입니다. 대형 조직에 맞설뿐만 아니라 축소 된 인재 풀은 더 적은 옵션을 의미합니다. 도전적인 시장에서 최고의 후보자와 경쟁하는 방법을 이해하는 것은 투쟁을 계속하고 마침내 틈새 시장에서 번성하는 비즈니스로 나아가는 다음 단계로 나아가는 것의 차이를 의미 할 수 있습니다.
$config[code] not found중소 기업 모집의 도전
당신이 신병 모집에 대한 압박감을 느끼고 있다면, 당신은 혼자가 아닙니다. 한 보고서에 따르면 중소기업 소유자의 50 %는 신입 사원 채용이 올해 역대 가장 큰 도전임을 인정합니다. 이로 인해 이익 증가, 의료 서비스 제공, 매출 증대 및 현금 흐름 문제 제거와 같은 가장 큰 도전이 필요합니다.
채용 및 고용은 결코 쉬운 일이 아니지만 큰 예산과 충분한 자원을 갖춘 대기업과 비교할 때 중소기업은 어려운 전투에 직면 해있는 것처럼 보입니다. 구체적인 과제 중 일부는 다음과 같습니다.
- 브랜드 인지도 부족. IBM, Bank of America, Apple과 같은 회사가 누군가를 고용하려고 할 때 그 이름만으로도 후보자를 끌어 들일 수 있습니다. 모든 사람들이 알고있는 성공적인 비즈니스를 위해 일하는 데는 어느 정도의 영향력이 있습니다. 브랜드 인지도가 거의없는 소기업의 경우 이러한 큰 조직과 경쟁하기가 어렵습니다.
- 채용에 대한 경험 부족. 중소기업은 대기업만큼의 고용 경험이 없으므로 좋은 고용 관행을 완벽하게 유지하는 것이 어렵습니다.
- 경쟁력있는 임금을 제공 할 수 없다. 모든 후보자는 고용주에게서 다른 무언가를 찾고 있지만 급여는 항상 주요 관심사입니다. "독립적으로 운영되는 기업은 일반적으로 대기업보다 이윤이 적습니다. 이것은 더 작은 급여 예산을 의미 할 수 있으며, 이는 하위 계층 직원들이 다른 회사의 비슷한 위치에있는 것보다 적은 보수를 받는다는 결과를 가져올 수 있습니다 "라고 Boss Magazine은 설명합니다. "이해할 수 있,이 배열은 잠재적 인 새로운 고용을위한 도둑 일 수있다."
- 자격있는 재능이 부족합니다. 중소기업 창업을위한 지원자 수가 제한되어 있기 때문에 자격을 갖춘 재능을 찾는 것이 때때로 어렵습니다. 전문가를 얻는 대신 모든 분야에서 평균을 지녔지 만 특별히 숙련되지 않은 일반 후보자를 많이 얻게됩니다. 이것은 (a) 채용 과정을 연장하거나, (b) 미래에 대체해야 할 빈곤층을 초래할 수 있습니다.
이러한 특정 문제를 분석 할 때 중소 기업 소유자의 절반이 채용을 1 년차의 가장 큰 도전으로 순위를 매기는 이유를 알기는 어렵지 않습니다. 그러나, 무엇인가 도전이기 때문에, 그것이 당신을 잘못 이끌도록해야한다는 것을 의미하지는 않습니다.
6 구현할 가치가있는 전술 모집 및 고용
중소기업 소유주로서 모집 및 채용의 어려움이 당신을 협박하게 할 수는 없습니다. 동시에 직면하는 고유 한 요인을 인식하고 대기업이 사용하는 것과 동일한 렌즈를 통해 채용 프로세스를 보지 않아야합니다. 당신은 당신 자신의 회사이고, 당신은 당신의 특정한 제약 속에서 작동하는 전략적 접근법을 개발해야합니다.
다음은 소규모 비즈니스를 위해 특별히 고안된 몇 가지 도움말입니다.
1. 평가 시험 사용해보기
앞서 언급했듯이 중소기업에서 가장 큰 과제 중 하나는 채용 경험이 많지 않다는 것입니다. 이는 종종 부적절한 평가와 현명하지 못한 채용 결정을 초래합니다. 이러한 실수를 피할 수있는 한 가지 방법은 방정식에서 자신의 편향을 제거하고 평가 테스트와 같은 객관적인 벤치 마크에 의존하는 것입니다.
Prevue Job-Fit 평가를 예로 들어보십시오. 이러한 평가는 취업 적합성 및 잠재력을 확인하기 위해 고안되었으며, 보고서는 응시자의 평가 응답을 기반으로 질문을 제공함으로써 인터뷰를 유도하도록 설계되었습니다. 이와 같은 평가 도구를 사용하는 회사는 직급 전환율을 낮추고 장기간 유지율을 높일 수 있습니다.
2. 자신 만의 재능있는 파이프 라인 만들기
휴잇 어소시에이츠 (Hewitt Associates)의 조사에 따르면, 최고 재능을 정기적으로 검토하는 회사는 3 년 동안 22 %의 "주주 총 수익률"을 평균치에 비해 CEO는 최고 재능을 검토하지 않는 회사의 경우 4 %의 마이너스를 기록했다.
또한 동일한 연구 조사에서 (1) 리더십 역량을 정의하고, (2) 리더십 행동을 평가하며, (3) 최고의 인재의 매출을 추적하는 기업이 적극적으로 이들에 종사하지 않는 비즈니스에 비해 훨씬 더 많은 매출을 올리는 것으로 나타났습니다 활동.
현재 조직에있는 재능에 관심을 기울이고 있습니까? 상위 직위를 작성하는 가장 비용 효율적인 방법은 내부에서 고용하는 것이지만이 재능을 적극적으로 육성하는 경우에만이를 수행 할 수 있습니다. 계획을 세우고 인재 파이프 라인을 구축하십시오. 현재 직면하고있는 많은 인력난을 제거 할 수 있습니다.
3. 혜택으로 유혹
돈 회담이지만 연구 결과에 따르면 직원을 고용하는 데있어 비재무 적 이익이 훨씬 설득력이있을 수 있습니다. 고소득 일자리와 저임금 일자리 중에서 선택하는 경우, 설문 응답자의 88 %는 더 나은 보험으로 인해 후자를 선택할 수 있다고 말합니다. 설문 조사에서 확인 된 다른 설득력있는 혜택에는보다 유연한 시간 (88 %), 더 많은 휴가 시간 (80 %) 및 직장 외 옵션 (80 %)이 포함됩니다.
예산이 큰 대기업과 동일한 급여를 지불하지 못할 수도 있지만 경쟁력있는 혜택 패키지를 제공 할 수 있습니다. 타겟팅하는 후보자에 대해 생각하고 자신에게 호소 할 것으로 생각되는 몇 가지 옵션을 생각해냅니다.
4. 신입생을위한 목표
당신이 많은 잠재력을 지닌 저렴한 재능을 찾고 있다면, 새로운 졸업생들이 달콤한 자리를 대표합니다. 새로운 졸업생은 아직 큰 봉급을 요구하는 경험이 없지만 똑똑하고 숙련 된 직원 일 수도 있습니다. 이를 통해 중소기업은 저렴한 인재를 저렴한 가격에 판매 할 수 있습니다.
조직 내에서 재능 파이프 라인을 구축하려는 것과 마찬가지로 인근 대학에 파이프 라인을 구축해야합니다. 잠재 고객에게 비즈니스 스쿨을 제공 할 수 있다면 신청자를 찾는 데 걸리는 시간을 크게 줄일 수 있습니다.
5. 옵션 제한 중지
현지 취업 시장에서만 취업 광고를하고 있습니까? 소규모 도시 및 농촌 지역의 소규모 기업의 경우 옵션을 현지 인재로 제한하는 것이 큰 실수입니다. 이제는 국가 직업 시장에 나설 때입니다. 얼마나 많은 사람들이 일자리를 찾고 싶어하는지 놀랄 것입니다. 또한 특정 위치가 아닌 원격 위치를 제공 할 수도 있습니다. 당신이 당신의 모집 전략을 다듬을 때 이것을 생각하십시오.
6. 따뜻한 몸을 정착시키지 마라.
"따뜻한 몸 증후군"에 익숙하십니까? 그냥 자리를 채우기 위해 사람들을 고용하는 비공식적 인 이름입니다. 네가 뭔가를 말한 적이 있다면 - “ 우리는 그 자리를 더 이상 열어서는 안됩니다. 단지 그를 고용해 봅시다..” - 당신은 따뜻한 몸으로 정착했습니다.
따뜻한 몸에 문제는 그들이 거의 고용이 거의 없다는 것입니다. 따뜻한 몸을 너무 많이 고용하면 높은 매출, 나쁜 성과, 낮은 직원 만족으로 끝날 것입니다. 올바른 사람이 올 때까지 2 개월을 기다리는 것을 의미한다고하더라도 평균 후보자로 정착하지 마십시오.
모집에 대한 귀하의 접근 방법 새로 고침
보충은 매우 중요합니다. 당신이 채워 져야하는 일시적인 기회가있는 동안, 당신은 미래를 위해 고용하고 있습니다. 잘못된 채용 결정을 내리면 앞으로 몇 년 동안 비즈니스에 영향을 미칠 수 있습니다.
대부분의 채용 조언은 대규모 채용 동향을 가진 비즈니스를 대상으로합니다. 그러나 중소기업 소유주는 자신이 이용할 수있는 몇 가지 리소스로 창의적으로 행동해야합니다. 귀하의 접근 방식을 새롭게하고 신입 회원에게 2017 년 하반기 및 그 이후에받을 수있는 관심을 기울이십시오.
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