크고 작은 조직은 그곳에서 일하는 사람들이 일을 할 자격이 있음을 보장 할 수있는 인적 자원 (HR) 리더가 필요합니다. 이것은 단순히 응용 프로그램을 수락하고 구직 활동을 흥분된 후보자로 확장하는 것 이상을 수반합니다. HR 경영진은 HR의 기능적 영역과 조직의 전략적 사명을 모두 이해하고 해당 원칙과 회사의 비전을 수용하는 직원을 유치 및 유지하는 전반적인 회사 목표를 지원하는 지식을 결합하는 전략적 사상가입니다.
$config[code] not found리더십, 계층 및 조직 구조
많은 회사들이 프론트 라인 관리자 (front-line supervisors)에서 수석 부사장까지 다양한 관리 층을 가지고 있습니다. 인적 자원 관리의 기능과 HR 임원이 조직 구조에 적합한 곳을 이해하려면 HR 임원이 일하는 일반적인 조직 계층을 알아야합니다. 예를 들어 오름차순으로 일반적인 조직의 리더십 등급은 다음과 같습니다.
- 에이 팀 리더 여러 팀 구성원의 업무와 직무를 감독합니다. 많은 팀장은 직원을 고용하고 해고 할 권한이 없습니다. 그러나 이들은 직원이 수행하는 일상적인 작업을 담당합니다. HR 부서에서 팀 리더는 기능 분야에서 수년간의 경험 또는 교육을받은 HR 전문가 일 수 있습니다.
- 에이 감독자 여러 팀 리더의 작업을 관리합니다. 감독자는 팀 프로젝트가 회사의 성과 기대치를 충족시키고 퇴직 대상자 및 신입 사원에 대한 권장 사항을 작성해야 할 책임이 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.- 관리자 부서 또는 선임 감독관을 운영하는 책임을 맡을 수 있습니다. 그들은 신입 사원과 근로자의 승진 또는 해고에 관한 최종 결정권을 가질 수 있습니다. 대형 다층 회사의 관리자는 이사 또는 부회장에게보고하며 팀 프로젝트가 제 시간에 완료되도록 할 책임이 있습니다. 부서 관리자는 여러 명의 감독자를 이끌어 회사 이사에게보고 할 수 있습니다. HR 부서에서는 관리자가 여러 HR 전문가를 감독하고 HR 담당자 또는 인사 담당자에게 직접보고 할 수 있습니다.
- 이사 지리적 구분이있는 국제적인 회사 또는 조직에서 근무하는 직원은 부통령에게보고 할 수 있습니다. 그들에게보고하는 관리자 팀이있을 수 있습니다. 예를 들어, 캘리포니아 주재의 이사가 서부 지역의 부회장에게보고 할 수 있으며 이사에게보고하는 관리자는 주 내의 여러 지역에서 운영을 담당 할 수 있습니다. HR 기능이 지리적으로 분산되어있는 대규모 조직에서는 지역 HR 담당자가 HR 부사장에게보고 할 수 있습니다.
- 부통령 조직의 규모에 따라 보조 부회장이나 부회장이있을 수 있습니다 - 최고 경영자에게보고하십시오. C- 레벨은 COO (최고 운영 책임자), 최고 재무 책임자 (CFO) 및 최고 경영자 (C Executive)와 같은 직책을 포함합니다. 대기업은 최고 인적 자원 책임자 (CHCO)를 보유 할 수 있지만 조직의 규모와 계층에 따라 HR 담당자가 C 레벨 또는 이사 레벨이 될 수 있습니다.
조직의 인적 자원 기능에 다양한 수준의 직원이 포함되어있는 경우 HR 부서의 조직은 조직 수준의 업무를 반영합니다. HR 직원은 각 HR 기능 그룹 내에서 다음과 같은 업무를 수행합니다: 혜택 및 보상; 채용 및 고용, 또는 재능 확보; 노동 및 종업원 관계; 인적 자원 정보 시스템 (HRIS); 직원 교육 및 개발.
인적 자원 관리의 기능
"HR 경영자"라는 제목은 일반적으로 많은 수준의 직원과 리더십을 갖춘 조직에서 근무하는 HR 리더를 지칭합니다. 항상 그런 것은 아니지만 임원 역할은 일반적으로 HR 임원에게 직접보고하는 HR 직원 및 관리자와 함께 최고 수준의 HR 리더십을 위해 보류되어 있습니다.
인적 자원 관리의 개별 기능 전반에 걸친 인사 관리의 역할은 광범위하고 다양합니다. HR 임원직의 폭과 깊이는 다양하지만 임원의 구체적인 임무는 조직의 규모와 HR 리더에게 주어진 위도 및 실행 권한의 유형에 따라 다릅니다.
1,000 명 이상의 직원을 지원하는 대규모 인적 자원 부서 내에서 다양한 HR 기능 영역에서 근무하는 15-20 명의 HR 직원과 관리자가있을 수 있습니다: 혜택 및 보상; 채용 및 고용 (종종 재능 확보라고 함); 노동 및 종업원 관계; HRIS 및 교육 및 개발 각 기능 영역의 이름에서 알 수 있듯이 전문가는 기능적 관리자에게보고합니다. 인사부 임원은 HR 부서의 모든 기능 영역에 대해 잘 알고 있어야하며 경우에 따라 직원의 HR 기능 영역 관리자가 없을 때 직원이 수행하는 특정 기능적 업무를 수행하고 이끌거나 직접 관리 할 수 있어야합니다.
혜택 및 보상 관리자는 직원을위한 공개 등록 행사 구성 및 회사의 복리 후생에 대한 신입 사원 상담을 포함하여 직원을위한 혜택을 조정하는이 분야의 전문가를 감독합니다. 일부 혜택 전문가는 미국 노동부, 산업 안전 보건 관리국 (OSHA), 가족 및 의료 휴가 법 (FMLA)의 근로자 보상 또는 부상 기록과 관련된 문제를 해결하기 위해 최전선 수퍼바이저 및 부서 관리자와 협력합니다. 또한 퇴직 한 근로자가 의료 혜택인지 또는 연장 혜택을받는 퇴직 패키지인지 여부에 관계없이 퇴직 한 근로자를위한 혜택을 조정합니다. 보상 전문가는 고용 관리자와 협력하여 회사가 제공하는 임금 요율이 경쟁력이 있는지 또는 시장 추세와 일치하는지 여부를 결정합니다. 또한 급여 관리, 변동 급여 계획 수립 및 회사가 임금 관련 연방 및 주 고용 법규 준수를 보장 할 수 있습니다.
인사부 임원은 HR 부서의 규정 준수에 궁극적 인 책임이 있으며 OSHA, FMLA 및 공정 노동 기준 법 (FLSA)과 관련된 모든 활동에 대해 알려야합니다. 현재 또는 전직 직원이 회사에 대한 클레임이나 소송을 제기하는 경우 인사 담당자는 회사를 대표하여 증언을 요청받을 수 있습니다. 또한 HR 임원이 보상 계획 또는 이익 구조 지원을 위해 조직의 임원 리더십에 로비 활동을 수행 할 때 회사의 이익 및 보상 구조를 감독해야만 정보에 입각 한 관점에서이를 수행해야합니다.
인재 취득 관리자는 HR 부서의 채용 및 고용 기능을 주도합니다. 그러나 HR 임원은 인력 계획이 현재와 미래의 조직 요구를 충족하도록 인재 확보의 전략적 방향을 주도합니다. 채용 담당자 및 고용 전문가는 일반적으로 취업 광고 게시, 예비 면접을 실시하여 자격을 갖춘 후보자를 확인하고 회사가 조건부 구인을 제공하는 후보자에 대한 배경 조사를 승인하는 등의 작업을 처리합니다. 인재 취득 관리자와 HR 임원은 일반적으로 노동 시장이 인적 자원이 필요로하는 회사를 유지할 수 있는지 판단해야합니다. 예를 들어 관리자와 인사부 임원은 노동 시장 데이터를 조사하거나 대학과의 관계를 발전시켜 궁극적으로 노동 시장에 진출 할 수있는 자격을 갖춘 후보자를위한 파이프 라인을 만들 수 있습니다.
조직의 직원 및 노사 관계에 대한 전략적 경로를 도표화 한 인사 담당자는 노조가없는 상태로 유지하려는 경우 노조 조직 캠페인에 대한 경영진 응답을 개발하거나 이끌어 낼 수 있습니다. 회사가 이미 노조에 가입 한 경우 인사 관리는 특히 관계가 긴장되거나 논쟁의 여지가있는 경우 노동 조합 관계자와의 생산적이고 효과적인 노사 관계 육성에 초점을 맞출 수 있습니다. HR 담당자는 공식적인 혐의 또는 소송과 관련된 직원 관계 문제의 핵심 담당자가되는 것 외에도 직원 관계 관리자와 협력하여 고용주 - 직원 관계 개선을위한 사전 대책을 개발할 수도 있습니다. 여기에는 직원 표창이나 직원 보상 프로그램과 같은 이니셔티브에 대한 재정 지원을 요청하거나 시상식 저녁 식사 및 고용주가 후원하는 견학 및 기타 특전과 같은 특별 이벤트를 시작하는 것이 포함될 수 있습니다.
인적 자원 정보 시스템에 관한 HR 임원의 역할은 조직의 목표를 지원하는 기술과 관련된 경영진의 전문 지식 수준 또는 조직 성장을 수용하고 HR 업무의 효율성을 향상시킬 수있는 기술에 따라 달라질 수 있습니다. 경우에 따라 HR 기능 영역에 대한 전문 지식과 지식을 갖춘 IT 전문가가 HRIS 관리 담당자 역할을 담당 할 수 있으며 경우에 따라 회사는 유능하고 신뢰할 수있는 내부 리소스가없는 경우이 기능을 아웃소싱 할 수 있습니다. HR 경영진은 회사에서 내부 자원을 사용하는지 또는 HRIS 기능을 아웃소싱하는지 또는 IT 전문가를 고용하거나 아웃소싱 한 회사를 고용하기위한 HR 자금을 조달 할 권한을 부여받을 수 있는지에 대한 의사 결정권을 가질 수 있습니다.
직원 교육 및 개발은 인사 관리의 전문성과 전략적 비전이 특히 도움이되는 인적 자원 관리의 기능 중 하나입니다. 회사의 인력 기술을 향상시키고 미래의 리더로 확인되는 잠재력이 높은 직원을 대상으로 학습 트랙을 설계하기위한 전략을 개발하는 것은 HR 경영진의 임무입니다. HR 부서의 교육 및 직원 개발 영역의 전문가는 교육 일정 조정, 신입 사원 오리엔테이션 수업 촉진, 내부 교육 기회를위한 리소스 배치 및 직원 관심을 유발할 수있는 워크샵 및 세미나 리소스를 식별 할 책임이 있습니다. HR 임원은 교육 및 직원 개발이 관련된 큰 그림을보고 경영진 지도력 회의에서이 비전을 추진합니다.
HR 경영자 성공의 길
많은 HR 경영진은 인적 자원의 최고 경영자가되는 궁극적 인 목표에 대해 조직 전체의 상향 이동성을 끊임없이 모색하고 HR 일반 또는 HR 전문가로 시작하여 승계 계획을 체계적으로 차트로 작성합니다. 즉, 최고의 HR 역할을 달성 할 수있는 다른 방법이 있습니다. 예를 들어, 연방 정부에는 GS-15 수준의 HR 지도자와 GS-5 수준의 행정 직원으로 시작한 고위 간부 서비스 등급이 있습니다. (연방 정부에서 GS-15 및 고위 간부 서비스 수준은 정치적 지명자 바로 아래에서 리더십의 최고 단계입니다.) HR 관리 분야에서 학위를 취득하는 것이 HR 경영진을위한 첫 번째 단계 일 수 있습니다.학사 학위는 문 앞에서 발을 들여 놓을 수 있습니다 - 특히 인사 관리 분야의 학위. HR 경영진이되기위한 다른 단계는 경영 또는 비즈니스 관리입니다. 석사 또는 박사 학위와 같은 직업 경험과 고급 학위는 학업 자격증을 기반으로 한 자격 취득 기회를 증가시킬 수 있습니다. 현장에서 일하는 동안 고급 학위를 취득 할 수는 있습니다. 인적 자원 관리 협회 또는 인적 자원 인증 협회를 통한 인증은 전략적 인적 자원 관리에 종사하는 능력 외에도 기능적 전문성을 입증하고자하는 경우 추구해야 할 길입니다.
인적 자원 책임자는 얼마나 많은 돈을 벌고 있습니까?
HR 경영진의 급여는 몇 가지 요인에 따라 달라지며 낮은 5 자리 숫자에서 6 자 급여 수준까지 다양합니다. 미국 노동 통계국 직업 전망 핸드북에 따르면 HR 관리자의 2017 년 중간급 임금은 매년 110,120 달러이며 2026 년까지 10 % 가까이 증가 할 것으로 예상됩니다. 그러나 HR 관리자와 인사 간부 간의 임금에는 상당한 차이가 있습니다. Allegis Partners의 2017 년 11 월 보고서 "HR Executive Pay Trends"에 따르면 연간 매출액이 10 억 달러 미만인 회사에서 근무하는 HR 임원의 평균 임금은 $ 56,000입니다. 2016 년 매출액이 연간 10 억 ~ 50 억 달러에 달하는 회사에서 근무하는 직원은 매년 약 940,000 달러를 벌었습니다. 대형 대기업의 HR 경영진은 연간 매출이 150 억 달러가 넘는 조직에 대해 210 만 달러의 높은 7 피트 급여를받을 수 있습니다.
