신규 직원 채용, 교육 및 개발 비용은 대부분의 기업에서 중요합니다. 처음으로 제대로 활용하려면 조직에서 2 단계 인터뷰 프로세스를 사용하십시오. 구체적인 내용은 고용주와 직무에 따라 다르지만 질문 유형과 면접관 자신을 포함하여 1 차 면접과 2면 면접에 많은 공통점이 있습니다.
목적
회사가 여러 부분으로 구성된 인터뷰 프로세스를 사용하는 경우 각 단계의 목적은 대개 회사 자체에서 정의됩니다. 두 부분으로 나뉘어 진행되는 과정에서 첫 번째 모임은 기본 심사이며, 두 번째 모임은 채용 결정을 이끌어 내기위한 것입니다. 소매업에서, 예를 들어, 초기 면접은 종종 후보자의 개인적 자질, 이용 가능성 및 경험을 평가하기위한 간단한 심사입니다. 관리자의 첫인상이 긍정적 인 경우보다 철저한 두 번째 인터뷰 일정이 잡혀 있습니다. 두 번째 인터뷰 후 결정이 내려집니다.
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면접관과 형식은 종종 첫 번째와 두 번째 인터뷰 사이에서 변경됩니다. 소매점에서는 상점 관리자가 첫 번째 인터뷰를 수행하고 지구 관리자가 두 번째 인터뷰를 진행할 수 있습니다. 사무실 환경에서 부서 관리자는 첫 번째 인터뷰를 수행하고 수석 관리자는 두 번째 인터뷰를 수행 할 수 있습니다. 때로는 인터뷰가 첫 번째 인터뷰에서 일대일 형식에서 두 번째 인터뷰에서위원회 형식으로 이동합니다.
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인터뷰 과정의 강도 수준은 새로운 인터뷰가있을 때마다 증가합니다. 시간을 절약하기 위해 많은 첫 번째 인터뷰가 5 ~ 15 분 간략합니다. 이 질문은 후보자가 직업 기준을 충족시키는 지 여부를 확인하기위한 기본 사항입니다. 두 번째 인터뷰에서 질문은 일반적으로보다 자세하고 직무가 다양하며 도전적입니다. 두 번째 인터뷰는 응시자가 직업에 대한 특정 시나리오에 어떻게 반응하는지, 그리고 그 이유는 더 많은 행동 관련 질문을 포함 할 수 있습니다.
예비
2 라운드 인터뷰 준비는 일반적으로 다릅니다. 첫 번째 인터뷰는 일반적으로 경험과 훈련에 관한 기본적인 질문을 준비하는 것과 관련되지만, 2 차 인터뷰 대상자는 사례를 추가하고 조직에 도움이되는 방식으로 자신의 기술과 능력을 선보이는 이야기를 준비해야합니다. 또한 인터뷰가 끝날 때 참조 할 질문 목록과 몇 가지 질문이 필요합니다. 채용 관리자는 일반적으로 인터뷰 후 다음에 일어날 일을 설명합니다. 어떤 경우에는 세 번째 인터뷰가 필요합니다. 하지만 고용 관리자는 의사 결정 과정과 후보자가 전화를받을 수있는시기를 종종 설명합니다.
