부실한 직무 수행 능력은 당신의 직업 상태를 위태롭게 할뿐만 아니라 자신의 기술과 역량에 대한 자신감을 떨어 뜨릴 수 있습니다. 상사가 나쁜 성과 평가를 할 때 건설적인 피드백을 기꺼이 받아들이고 최선의 평가를하십시오. 나쁜 상황을 최대한으로 활용한다고해서 평가를 수락하고 그것에 대해 평가하는 것은 아닙니다. 평가가 공정한 것이라면 더 나은 직업 습관을 채택해야 할 수도 있습니다. 그러나 평가가 공정하지 않다고 생각하면 상사와 인사와상의하기 위해 서면 답변을 준비해야합니다.
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성과 평가는 귀하의 성격 특성이나 동료들 사이에서의 대중성이 아닌 공정한 일에 대한 공정한 평가입니다. 상사의 평가가 편향되고 불공평하다고 생각하지 않는 한, 직원의 업무 품질을 향상시키기 위해 고안된 비즈니스 관행으로 간주하십시오. 다른 한편, 감독 편견이나 불공정 한 고용 관행에 근거하여 나쁜 평가를 받았다고 느낀다면,이 주장을 뒷받침하는 사례를 모으십시오. 예를 들어, 상사의 평가에 귀하의 출석에 대한 부정확성이 포함되어 있다면 귀하의 반론을 실증하기 위해 귀하의 근무 기록 사본을 입수하십시오.
양방향 의견
상사와의 면담에서 성과 평가에 관해 논의 할 때 두려워하지 마십시오. 감독자는 마치 보고서 카드 인 것처럼 평가서를 전달하는 대신 공개적이고 정직한 양방향 피드백을 장려해야합니다. 감독자가 귀하의 평가가 귀하의 업무 성과가 비슷하지 않다는 것을 설명하지 못한다면, 예를 들어 질문하십시오. 그래도 열등한 성격 등급에 어떻게 반응하는지 감정이 조절하도록하지 마십시오. 귀하의 상사와 귀하의 우려를 조용히 토론하여 부족한 부분을 바로 잡을 수 있도록하십시오.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.서면 반박
성과 평가에 대한 회사의 정책을 확인하여 공식적인 반론 프로세스가 있는지 확인하십시오. 그렇지 않은 경우에도 HR 직원에게 부당한 평가라고 생각하는 것에 대응하는 방법이나 자신의 직무에 영향을 미칠지에 대한 평가를 요청하면 고용 변호사 M. William O'Brien이 제안합니다. O'Brien은 Minneapolis에 위치한 Miller O'Brien Jensen의 창업 파트너입니다. 받은 평가의 사본을 다시 읽고 작업 실적에 대한 부실한 평가라고 생각되는 직무 수행 영역을 강조 표시하십시오. 각 요점을 한 줄씩 설명하는 메모를 작성하고 상사의 평가에 반박하는 작업의 예를 제공하십시오.
지도 및 상담
사장과의 관계가 왜곡 될 정도로 나쁜 평가를하지 마십시오. 자신의 강점과 약점에 대해 솔직하게 이야기하고 상사에게 성과 향상 방법에 대한 지침이나 훈련을 요청하십시오. 귀사에 공식적인 성과 향상 계획이 없다면 상사에게 개선에 대한 관심을 보여줄 계획을 세우는 데 관심이 있다고 말하십시오. 이는 나쁜 평가에 대한 사전 대응적이고 효과적인 방법입니다. 성능 개선은 생산적인 직원에 대한 회사의 기대치를 충족시키는 능력에 대한 감독자의 신념을 복원 할 수 있도록 보장합니다.
형식
정식 반론을 작성하는 경우 HR 부서에 귀하와 귀하의 상사와 만나서 귀하의 우려 사항에 대해 의논하십시오. 회의가 끝나면 귀하의 반론이 인사 파일에 공식적인 항목이되도록 요청하십시오. 또한 귀하의 평가에 서명하는 것을 거부하는 것이 귀하가 동의하지 않는다는 것을 의미하는 것으로 믿지 마십시오 - 귀하의 상사의 평가에 대한 귀하의 서명은 귀하가 그 수령을 인정한다는 것을 의미합니다. 영수증을 거부하는 등의 분노한 대응은 단순히 평가에 대해 논의하고 존재할 수있는 성능 문제를 해결하기 위해 노력하는 것 이상의 전문성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
