그것은 모두 직업에 대한 지원자의 관심과 궁극적으로 당신과의 인터뷰, 고용 관리자, 조건부 직업 제공을 확장하는 것으로 시작됩니다. 그런 다음 후보자가 체포 기록을 발견합니다. 구직 제의를 취소하기 전에 고용 법 및 모범 사례에 따라 파급 효과를 확인하십시오. 또한 부주의 한 고용에 대한 잠재적 인 책임 대결에서 조직을 보호하고 자격을 갖춘 재능에 대한 조직의 요구에 가장 부합되는 고용 결정을 내리는 데 대한 귀하의 의무에 지나치게 집중하고 있는지 다시 생각해보십시오.
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성공적인 주 및 지방의 "Ban the Box"이니셔티브의 많은 부분이 "범죄로 유죄 판결을받은 적이 있습니까?"와 같은 질문을 제거합니다. 표준 고용 응용 프로그램에서. 지지자들은 구직자에게 "예"라고 대답해야하는 구직자에게 인터뷰 전에도 직장에 출석 할 자격이 있음을 증명할 수있는 기회를 제공 할 수 있도록 주도권을 둡니다. 범죄 기록은 일반적으로 후보자가 조건부 구인을 제공 할 때까지 끌어 당기지 않으며 범죄 경력에는 체포가 포함될 수 있습니다. 이 시간까지, 후보자는 자격이 있음을 보여 주었고, 그녀를 실격시키는 체포에 관한 귀하의 직장 정책입니다. 구직 정보를 즉시 철회하기 전에 범죄 기록에 대한 정책을 검토하십시오.
주법
많은 고용주가 체포 기록에 대해 묻지 않으므로 회사가 범죄 기록 검사를 실시 할 때까지 정보가 밝혀지지 않을 수 있습니다. 주법 및 일부 지역 법률에 따라 체포 기록을 고용 결정에 사용할 수 없습니다. 주법과 산업 또는 직업의 유형에 따라 체포 여부를 물을 수 있습니다. 예를 들어 매사추세츠 및로드 아일랜드의 고용주는 신원을 밝히지 않은 체포 기록이나 범죄 혐의에 대해 신청자에게 질문 할 수 없습니다. 반면에 캘리포니아에서는 체포 기록이 공공 기록 검색의 일부조차되지 않습니다.
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미국의 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)는 고용주가 체포 기록에 근거하여 후보자를 자동으로 실격 처리하지 않아야하는 이유에 대한 강력한 증거를 가지고 있습니다. 소수 민족이 비 소수 집단보다 더 많이 체포되는 경향과 관련이있다. EEOC는 또한 체포가 범죄 행위에 대한 확실한 지표이거나 미래의 형사 행위의 예측 인자라고 믿지 않도록 고용주에게주의를 촉구합니다. 반면 고용주는 체포 기록에 근거 해 구인을 철회할지 여부를 결정하기 위해 상황과 유형을 고려해야한다고합니다. 예를 들어 마약 혐의로 체포되었지만 유죄 판결을받지 않은 사람은 병원이나 약국에서 일하는 경우 면밀한 조사를받을 가치가 있습니다.
공정한 신용보고 행위
배경 수표를 사용하는 고용주는 공정 신용보고 법 (Fair Credit Reporting Act)의 규칙을 준수해야합니다. 후보자의 범죄 기록이 그의 신원 조회의 일부가 될지라도 FCRA는 체포 기록이 소비자 신고서에 기록되는 것을 특히 금지합니다. 이는 7 세 이상인 경우 체포 기록이 보통 신고하는 내용입니다. 따라서 법이 허용하는 범위를 벗어나는 체포 기록에 관한 정보를 받았다면 FCRA 지침을 준수하지 않은 이유를 설명해야 할 수도 있습니다.
후보자 통지
귀하는 후보자에게 "사전 불리한 행동 공개"라 불리는 FCRA에 따른 권리의 사본을 줄 의무가 있습니다. 후보자를 채용 할 자격이 박탈되었다고 생각하는 정보를 받으면 구직을 취소하기로 결정할 때 "불리한 행동 고지"를 제공해야합니다. 불리한 행위 통지는 구직자에게 배경 조사를 통해 얻은 정보를 분쟁 할 권리를 부여합니다. 따라서 후보자가 제안을 철회하지 말 것을 요구할 때 유효한 분쟁을 입증하는 것에 대한 회사의 방침을 알아야하며 왜 안되는지 증명할 수 있습니다.
