범죄에 따라 인력 자원 부서는 첫 징계 문제 이후에 항상 직원을 해고하는 것은 아닙니다. 대신, 회사 정책을 참조하고 직원의 행동에 대해 책망합니다. 징계 조치에 합당한 행동은 부정직에서 성희롱에 이르기까지 다양합니다. 직원의 징계 기록에 비추어 검토 된 범죄의 성격은 회사가 취할 징계 조치의 유형을 결정합니다. 여러 번이 징계 조치를 통해 직원은 자신의 행동을 통해 자신의 행동과 평판을 향상시킬 수 있습니다.
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종종 회사가 취하는 첫 번째 징계 단계는 구두 경고입니다. 여기에서 관리자 또는 인사 관리자가 징계 문제를 논의하기 위해 직원을 만납니다. 이 회의에서 감독자는 직원의 부정 행위에 대한 불만을 표명하고 자신의 행동이 회사 정책에 위배된다는 경고를합니다. 또한이 경고는 감독자가 상담원과상의하여 상담원에게 문제를 말하고 다시 피할 수있는 방법을 파악할 수 있도록 상담 세션을 제공 할 수 있습니다. 대부분의 회사는 직원의 인사 파일에 메모를 포함시켜 구두 경고를 추적합니다. 이는 직원이 장래에 다른 징계 사안에 직면 할 경우 징계 기준을 설정하는 데 도움이됩니다.
서면 경고
서면 경고는 징계 절차의 두 번째 단계입니다. 구두 경고를받은 후, 감독자 또는 인사 관리자는 구두 경고 과정에서와 마찬가지로 직원을 만납니다. 그러나 이번에 감독자 또는 인사 관리자는 직원의 위법 행위에 대한 설명이 포함 된 서면 경고문을 작성합니다. 서면 경고에는 또한 관리자의 이름, 직원의 이름 및 경고 날짜가 포함됩니다. 관리자 또는 HR 관리자는 직원에게 서면 경고문을 읽고 경고문에 서명하도록 서명 할 것을 요청합니다. 이 성명서는 직원 기록에 더 영구적 인 표시이며 고용 기간 동안 직원의 인사 파일에 표시됩니다.
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직원이 비행을하기 전에, 회사는 임금을받지 않고 직원을 보류하고 자신의 행동에 대해 책망 할 수 있습니다. 경우에 따라 회사는 직원의 위법 행위에 대한 조사를 진행하면서 정학 처분을 철회합니다. 이 경우 불법 행위 혐의 사실이 조사에 제공되면 궁극적으로 직원을 해고 할 수 있습니다. HR 히어로 (Human Hero)의 Anne H. Williams 변호사에 따르면, 정학은 범죄에 따라 며칠에서 수주까지 다양합니다. 회사는 직원의 부정 행위에 대한 조사를 실시하지 않더라도 직원이 회사와의 재계약을 위해 시간을 할애하고 직원이 계속 머무를 지 결정할 수 있습니다.
