근로자의 이전, 급여 인상 또는 개인적 또는 의학적 이유로 휴직을 요구하는 것을 거부하는 것은 아마도 인사 담당 직원에게 가장 어려운 일로 종료 회의를 마친 직후 2 위를 차지할 것입니다. 휴가가 필요하다고 확신하고 직원에게 도움이된다면 직원이 적절하게 문서화되고 적시에 휴가를 요청할 경우 특히 어렵습니다. 그러나 근로자의 요청을 거부하는 서한을 작성하는 것은 직장 정책의 일관된 적용, 공정한 고용 관행, 경우에 따라 연방 또는 주 규정에 따라 필요합니다.
$config[code] not found확인
직원에게 귀하가 요청을 받았음을 알리고,시기가 문제가되면 요청을받은 날짜를 포함 시키십시오. 직원이 적시에 요청을 제출하지 않았거나 휴가를 요청하는 절차를 따르지 않았을 때 타이밍 문제가 될 수 있습니다. 귀하의 서신에서 "가족과 의료 휴가 법에 의거 한 6 주 휴가 요청은 2013 년 8 월 1 일에 접수되었습니다."와 같은 직원의 요청에 대한 근거를 다시 말해주십시오.
회사 정책
회사 정책에 따라 직원의 휴가 요청을 거부해야하는 경우 정책을 인용하고 직원 핸드북에서 찾을 수있는 위치를 알려주십시오. 또한 직원의 요청을 거부하는 것을 지원하는 회사 정책의 관련 부분을 포함 시키십시오. "개인 휴가 요청에 대한 ABC Enterprises 정책에 따르면, 직원은 개인 휴가가 시작되기 최소 30 일 전에 휴가를 요청하는 서면 진술서를 제출해야합니다.이 정책은 비 FMLA 개인 휴가 요청에 적용됩니다. 과정에 대한 자세한 설명은 ABC 직원 핸드북 30 페이지를 참조하십시오. "
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.고용주 규정
강제 휴가와 관련된 연방 또는 주 규정을 확인하십시오. FMLA 규정은 고용주가 휴가를 요구하는 직원에게 서면 통지를 제공하기 위해 특정 규칙을 따르도록 요구합니다. 또한 육아 휴가에 관한 주법에 따르면 휴가 자격에 대해 직원에게 알리기위한 특정 프로토콜을 따라야합니다. 예를 들어, 캘리포니아 주에 거주하는 경우 회사는 캘리포니아 주 가족 권리 법 (California Family Rights Act) 또는 임신 장애 휴가 법 (Pregnancy Disability Leave law)에 따라 주정부의 고용주에게 의무를 고지 할 수 있습니다.
직원 자격
많은 경우 직원의 자격 요건이 요청 거부에 영향을 미칠 수 있습니다.직장 정책을 지적하는 것 외에도 직원이 휴가를받을 자격이 있는지 여부를 결정하는 규정이있는 경우이를 언급하십시오. 예를 들어, FMLA는 특정 직원 자격 지침을 가지고 있습니다. 직원은 휴가 기간 시작 전에 최소 12 개월 이상 고용되어 있어야하며 그 기간 동안 최소 1,250 시간의 근무 시간을 가져야합니다. 또한 FMLA는 휴가 자격 조건을 복잡하게 만드는 가족 구성원 자격에 대한 지침을 제공합니다. 이 경우 직원에게 적절한 법이나 규정을 의뢰하고 FMLA 퇴장을위한 사실 자료 용지가 있으면 편지에 사본을 첨부하십시오.
대안
고용주와 직원 간의 관계를 유지하는 것은 모든 인사 결정에서 중요한 고려 사항입니다. 대안을 제시 할 수있는 위치에 있다면, 그렇게해서 단호한 거부감을 완화하십시오. 직원의 요청을 이행 할 수있는 다른 회사 정책을 참조하거나 직원이 휴가 신청을 다시 신청하거나 요구 사항을 수정하여 요구 사항을 충족 할 것을 제안하십시오. 예를 들어, 직원의 요청이 FMLA 휴가 자격이없는 경우 FMLA가 아닌 정책과 개인 결석에 대한 회사의 정책을 설명하십시오.
상의
직원과의 비공개 회의에서 거부 이유를 자비로 설명함으로써 고용주 - 직원 관계를 보존 할 수도 있습니다. 가능하다면, 직접 대면하여 직원과의 거부 편지를 검토하십시오. 이렇게하면 결정을 정당화하는 데 도움이 될 수 있으며 직원에게 휴가를 승인 할 수 있다고 인상을 줄 수 있습니다. 또한 직원이 회사의 위치를 이해할 수 있도록 도와주는 차별화 된 세상을 만들어 직원의 인사 결정이 냉담하다는 인식을 방지합니다.
