모든 고용주는 사람들이 공정하게 대우받을 수 있도록 확고한 일련의 기본 원칙을 필요로합니다. 징계 절차는 규칙을 위반 한 직원을 다루기위한 사용자의 로드맵입니다. 대부분의 회사는 사용자가 상황에 따라 벌칙을 조정할 수있는 진보적 모델을 선호합니다. 그러나 어떤 유형의 시스템이 지배적이든 관계없이 고용주는 일관되게이를 구현해야하므로 직원은 자신이 할 수있는 일과 할 수없는 일을 정확하게 알고 있어야합니다.
$config[code] not found의지에서의 고용
상태 정의는 모든 규율 프로토콜의 일부입니다. 대부분의 경우 회사는 의지 기반으로 고용되므로 어떤 이유로 든 관계가 종료 될 수 있습니다. 고용인은 그가 고용되었을 때 성명서에 서명함으로써이 상태를 인정하고 HR Hero 웹 사이트는 진술합니다. 최대한의 유연성을 위해 고용주는 징계 체계가 경영진의 재량에 따라 수정 될 수 있다는 면책 조항을 포함하게됩니다. 이러한 유형의 언어는 회사가 점진적인 규율 시스템을 준수 할 때에도 at-will 방식을 유지합니다.
내부 조사
때로는 직원의 부정 행위 수준을 확인하기위한 조사가 필요할 수 있습니다. 기업은 그러한 조사를 처리하기위한 절차가 명확해야합니다. 관련 문제는 누가 업무를 감독할지, 그리고 법의학 감사원, 사설 탐정 및 기타 외부 전문가들로부터 전문적인 지원이 필요한 경우 브리티시 컬럼비아 대학교 웹 사이트 주립 대학이 있습니다. 대부분의 경우 증거가 압도적 인 경우에도 위법 행위와 관련된 직원의 인터뷰가 바람직합니다. 드물게 예외적 인 경우를 제외하고는 면담 과정에서 절제가 일어나지 않아야합니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.프로 그레시브 징계
대부분의 고용주는 진보적 인 훈육 제도를 선택합니다. 이 접근법은 행동 문제에 가장 효과적이며, 이로 인해 Rutgers University의 인사 부서에 따르면 심각한 제재가 가중됩니다. 첫 번째 단계는 직원과의 문제에 대한 토론이며 조언과 안내가 목표입니다. 개선 결과가 없거나 응답이 충분하지 않으면 정식 서면 견책이 뒤 따른다. 영구적 인 비행은 짧은 기간 동안 임금을받지 않고 정학을 받고 취업이 끝나면 해결 될 수 있습니다.
악화 요인 및 완화 요소
가중 화 및 완화 요소는 고용주가 어떤 종류의 분야에 적용 할 것인지 결정하는 데 도움이됩니다. 귀하의 서비스 기간, 긍정적 인 성과 평가 및 귀하가 수여 한 상을 포함하여 완화 요소가 있습니다. 재직 기간이 짧을수록, 직무 수행상의 문제와 불만족스러운 평가는 당신을 직장에서 지키지 못하게하는 요인으로 간주됩니다. 이 문제에 어떻게 대응할 것인가도 중요합니다. 문제를 인정하면 집행 유예를받을 수 있지만 거부 또는기만에 대한 암시가 귀하의 해고를 유발할 수 있습니다.
기타 고려 사항
성과 문제는 대개 부정 행위 문제와 다르게 취급됩니다. 다시 말해, 직장의 필수 기능을 수행 할 수없는 경우 고용주는 진보적 인 접근 방식을 구현하지 않을 수 있습니다. 대신 코칭 및 교육을 통해 실적을 향상시키고 적절한 시간이 지난 후에 상황을 검토 할 수 있습니다. 자신의 직책에 대한 목표를 아직 충족시키지 못하면 회사는 취업을 종료 할 가능성이 높습니다.
