직원에게 영구적 인 임금 인상을주고 싶지 않은 중소기업 소유주는 상여금이나 이익 분배 약속과 같은 성과급을 사용하여 직원에게 사업 재정에 너무 많은 스트레스를주지 않고 보상 할 수 있습니다. 그러나 이러한 유형의 임금 협상은 직원 및 사업 전반에 의도하지 않은 부정적 결과를 초래할 수 있다는 연구 결과가 발표되었습니다.
$config[code] not found성과급은 효과가 있습니까?
성과급 급여의 추세
그레이트 경기 침체 기간과 직후 많은 비즈니스 오너들은 직원 양육비를 줄 여유가 없었습니다. 그들이 그것을 감당할 수 있다고하더라도, 침체에는 많은 기업가들이 충격을 받고 두려운 월간 급여 비용에 대한 두려움이있었습니다. 많은 기업들이 직원의 성과 (예: 상여금) 또는 회사 성과 (예: 이익 공유 또는 종업원 지분)에 따라 지급 방식을 바꿨습니다.
이러한 배치에는 많은 이점이 있지만 인적 자원 관리 저널에 발표 된 연구에 따르면 몇 가지 단점도 있습니다.. 이 연구는 성과 관련, 수익 관련 및 종업원 소유권과 같은 세 가지 유형의 "우발 급여"와 직무 만족, 회사에 대한 헌신, 경영에 대한 신뢰와 같은 직원 태도에 어떤 영향을 주는지를 조사했습니다.
그들이 발견 한 것은 다음과 같습니다.
성과 관련 급여 (즉, 개별 직원의 성과에만 기초한 급여)만이 이러한 직원들의 태도에 긍정적 인 영향을 미쳤습니다. 회사 이익이나 종업원 지분과 관련된 임금 지급 방식은 직원의 태도에 영향을 미치지 않거나 부정적으로 영향을 미치지 않았습니다.
그러나 성과와 관련된 임금이 모두 좋은 것은 아닙니다. 이 연구는 성과와 관련된 임금이 근로자의 태도에 긍정적 인 영향을 미치지 만 유익한 효과를 무효로 할 수도있는 정도까지 스트레스를 가하는 경향이 있음을보고합니다. 이러한 유형의 배치에 종사하는 직원은 자신이 직업을 너무 열심히하도록 격려 받고 있다고 느낄 가능성이 높으므로 직무 만족도가 떨어집니다. 궁극적으로, 스트레스는 생산성을 떨어 뜨릴 수 있습니다. 성과 중심의 보상은 의도 한 것과 정확히 반대되는 효과를냅니다.
성과급 지급 업무 만들기
그렇다고해서 성과 중심의 임금에 대한 아이디어를 모두 삭제해야한다는 의미는 아니지만 귀하의 비즈니스에서 효과를 발휘할 수 있도록 예방 조치를 취할 필요가 있습니다. 다음 팁을 시도하십시오.
- 균형을 무너 뜨려. 달성하기 쉬운 것은 아니지만 직원이 시작하기 전에 패배감을 느끼는 것은 그리 어렵지 않은 "목표 달성"을 설정하십시오. 당신은 또한 최고 수준을 목표로해야한다고 느끼지 않도록 각기 다른 성과 수준에 대해 서로 다른 보너스 수준을 설정할 수 있습니다.
- 비례하게 만드십시오. 적은 보상으로 직원들이 믿을 수 없을만큼 열심히 일하게하지 마십시오. 이 연구는 직원의 직업 요구와 보상간에 균형을 유지하는 것이 중요하다고 연구진은 말합니다.
- 주의를 기울이십시오. 직원 및 관리자와 정기적으로 연락하여 실적 기반 급여 시스템이 어떻게 작동하는지 확인하십시오. 직원들이 스트레스를 받아 과부하가 걸리는 것처럼 보입니까? 아마도 막대가 너무 높게 설정되었을 것입니다.
개인적 노력보다는 회사 이익에 연계 된 임금 구조를 사용하는 경우, 이익 관련 급여를받을 수있는 기회가 회사 전체에 분산되어 있는지 확인하십시오. 직원 중 소수만이 이러한 유형의 인센티브를받을 자격이있는 경우, 전체적으로 비즈니스가 직무 만족도가 낮고 회사에 대한 약속이 줄어들고 회사 관리에 대한 신뢰가 떨어지는 것으로 나타났습니다.
종업원 지분에 관해서는, 아직이 일을하지 않았다면, 그 연구는 가치가 없다고 제안합니다: 이는 직업 만족에 부정적인 영향을 미치고 종업원의 약속이나 신뢰에 아무런 영향을 미치지 않습니다.
성과급에 대한 귀하의 경험은 무엇입니까? 그것은 귀하의 비즈니스에 효과가 있습니까?
Shutterstock을 통한 성능 검토 사진
