회사의 성과 관리 및 검토 프로세스에는 단순한 연례 평가 이상의 것을 포함하는 몇 가지 구성 요소 또는 요소가 있습니다. 완벽하게 개발 된 성과 시스템을 갖춘 조직은 직무 기술, 정기적 인 성과 평가, 징계 검토, 건설적인 피드백 및 상사와 직원 간의 일대일 토론을 사용합니다. 고용주가 이러한 요소를 구현하거나 실행하는 방식이 종종 직장 문화에 기반을 두지 만, 요소 자체는 고용주의 기대치에 관한 위치를 알고있는 인력을 유지하는 데 중요합니다.
$config[code] not found지도력 연수가 핵심입니다.
일반적으로 성과 평가를 수행하기 위해 감독자 및 관리자를 교육하는 것은 인사 부서의 권한 범위 내에 있습니다. HR 부서의 교육 관리자는 회사의 성과 관리 철학 및 기대치에 대한 개요를 제공합니다. 성과 관리 시스템의 구성 요소와 각 시스템을 사용하는 방법을 설명하는 것도 교육의 필수적인 부분입니다. 또한 교육의 일부는 감독자와 관리자에게 종종 의도적 또는 비 의도적으로 성과 검토에 종종 영향을 미치는 편향 유형에 대해 교육해야합니다. 성과 관리 및 검토 프로세스를위한 HR 교육은 직원의 업무 성과를 측정하는 객관적인 방법의 중요성을 강조해야합니다.
지속적인 피드백도 중요합니다.
감독자와 관리자가 직접 보고서를 통해 성과 평가 회의를 예약하기 전에 수 주간 모호한 양식 외에도 직원에게 지속적인 피드백을 제공 할 책임이 있습니다. 이러한 유형의 피드백은 항상 문서화 될 필요는 없지만 조직의 모범 사례 중 하나가되어야합니다. 지속적인 피드백에는 잘된 일을 위해 뒤로 물러나거나 도전적인 프로젝트를 완료하기위한 팀 축하와 같은 감사의 간단한 제스처가 포함됩니다. 많은 고용주는 직원에게 피드백을 제공 할 책임이있는 감독자와 관리자를두고 있습니다. 이는 직원에게 성공하기 위해 필요한 도구를 제공한다는 회사의 철학을 침해하고 피드백이 그러한 도구 중 하나이기 때문에 좋은 아이디어입니다.
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많은 회사들이 성과 검토 또는 평가 프로세스를 사용하여 직원에게 보상합니다. 직원이 회사의 기대치, 성과를 평가하는 방법 및 회사가 성과가 높은 근로자에게 적절한 보상을 고려하는 방식을 이해할 수 있도록 오리엔테이션 중에 다루어야 할 주제입니다. 효과적인 성과 관리 및 검토 프로세스는 종종 직원 보상에 전략적으로 연결됩니다. 또한 보상을 제공 할 수있는 회사는 보너스 카테고리의 일환으로 보너스와 인센티브를 제공합니다.
전문성 개발 및 직원 동기 부여
성과 리뷰에는 100 % 긍정적 인 뉴스가 포함되어 있지 않지만 관리자와 직원 간의 양방향 의사 소통을 통해 직원과 감독자가 문제를 해결할 수 있도록 성능 문제와 결함이 표에 실리도록해야합니다. 이 대화에는 직원의 전문성 개발에 대한 토론이 포함되어야합니다. 목표 설정 활동을 통해 직원의 미래를 보장하는 것에 대해 이야기하는 것이 직원에게 동기를 부여하는 이상적인 방법입니다. 따라서 직원의 동기 부여는 간과해서는 안되는 성과 관리의 한 요소입니다.
