범죄 배경 수표를 사용하고 고소 당하지 않는 방법

EEOC은 구직자를 가려 내기 위해 범죄 배경 수표 사용과 관련하여 회사를 어려운 위치에 두었습니다. 이것은 기업들이 범죄자를 가릴 의무가 있기 때문입니다. 그러나 이제는 범죄자들에게 잠재적 인 책임이 있습니다. 여기서 나는 갈등의 이유와 기업이 어떻게 자신을 가장 잘 보호 할 수 있는지에 대해 설명 할 것입니다.

왜 회사는 범죄 배경 조사를 사용합니까?

형사 배경 조사는 인적 자원 관리 학회 (Society for Human Resource Management)에 따라 70-80 %의 회사에서 사용합니다. 연방 판사 Roger Titus는 최근 EEOC조차도 고용 과정에서 범죄 배경 조사를 사용한다고 지적했습니다. 회사는 여러 가지 이유로 범죄 배경 수표를 사용하며 아래에 나열된 세 가지가 상위 3 가지입니다.

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1) 대부분의 회사는 단순히 위험하거나 부정한 사람을 고용하고 싶지 않습니다.

2) 회사는 범죄 성향이 알려진 사람을 고용하면 과실 고용 및 보류로 소송을 당할 수 있습니다.

3) 일부 회사는 특정 위치에 대해 범죄자를 선별하는 것이 법적으로 요구됩니다.

범죄 배경 조사를 사용하는 사례

유죄 판결을받은 범죄자를 담보로하는 검열에서 담요를 제외하면 소수 집단에 차별적 인 영향을 미칠 위험이 있습니다. 인종 소수자는 확률이 과다합니다.

예를 들어 아프리카 계 미국인은 일반 인구의 약 13 %를 차지하지만 감금 인구의 40 %를 차지합니다. 미 노동부는 통계 및 EEOC의 집행 지침에 대한 설명을 제공합니다. EEOC 및 민권 단체가 제기 한 우려는 범죄 기록을 가진 사람들의 포괄적 인 배제는 더 많은 소수 민족을 배제하고 고용 차별의 위험을 초래할 것이라는 점입니다.

EEOC의 해결책과 그것을 시행하려는 시도

EEOC는 범죄 배경 조사 사용에 대한 공격적인 캠페인을 시작했습니다. 그들은 BMW와 달러 일반을 포함한 수많은 회사들에게 범죄 배경 수표 사용에 대해 고소했습니다. EEOC는 범죄 기록을 가진 모든 신청자를 제외시킨 소수 민족을 차별하는 데 이들 회사를 부과했습니다. EEOC은 기업이 범죄 기록을 가진 모든 지원자를 제외 할 수 없다고 주장합니다. 그렇게하기 위해서는 소수 집단을 차별 할 것이라고 그들은 말한다.

대신 회사는 각 상황을 개별적으로 평가하고 신청자의 범죄 기록이 진정한 실격을 제시하는지 확인해야합니다.

EEOC 및 기업용 혼란에 대비

연방 판사는 최근 EEOC의 백그라운드 수표 중 한 건을 기각하고 EEOC이 사건을 제기 한 것을 강력히 비판했습니다. 법원은 고용 차별의 증거가 없음을 발견했습니다. 재판관은 회사가 범죄 배경 조사를 사용하는 것이 "정직한 인력 확보의 목적에 합당하고 적절하게 맞춰 졌다고 밝혔다."

이 경우 Freeman Companies는 지난 7 년간 발생한 유죄 판결을 선고 받았으며 체포를 모색하지 않았습니다. 판사는이 선별 과정이 소수 집단에게 부정적인 영향을 줄 것이라는 EEOC의 주장을 거부했다. 월스트리트 저널은 판사 판결에 대한 자세한 내용을 제공합니다.

백그라운드 체크를 사용하고 문제를 해결하는 방법

법원이 백그라운드 수표에 대한 EEOC의 입장을 거부 했으므로 기업에서 어떻게 직업 지원자를 조사하기 위해 백그라운드 수표를 사용해야합니까? 가장 안전한 조치 과정은 EEOC의 규칙을 따르는 것입니다. EEOC의 규칙은 집행 노력을 계속할 수 있기 때문입니다.

우수 사례 요약은 다음과 같습니다.

조건부 고용 제안이 이루어진 후에 만 배경 조사를 실시하십시오.

위험을 제어하는 가장 좋은 방법은 백그라운드 검사 수를 줄이는 것입니다. 모든 신청자에 대해 배경 조사를하지 마십시오. 대신 직장 수표를 제출할 때 조건부로 고용 제안을하십시오.

이것은 백그라운드 검사의 수를 극적으로 줄이고 다른 많은 까다로운 문제도 피할 수 있습니다 (백그라운드 검사는 종종 다른 근거를 만들 수있는 다른 중요한 개인 정보를 나타냅니다).

범죄 기록 정보 사용 수정

체포되지 않고 범죄 유죄 판결 만 검색하십시오. 체포는 그렇게 많은 것을 의미하지 않는다. 유죄 판결을 7 년에서 10 년으로 제한하는 것을 고려하십시오. 범죄의 성격과 그것이 범죄와 관련되는 방식을 결정하기 위해 각 사례에 대해 개별적인 조사를 실시하십시오.

예를 들어, 신청자가 트럭 운전사가되기 위해 신청하고 관련 위반 행위를 운전 한 경우 해당 신청자를 안전하게 제외 할 수 있습니다. 그러나 신청인이 평화를 방해한지 30 년 전의 유죄 판결을받은 경우, 신청인의 트럭 운전 능력과 관련이 없기 때문에 그 위반은 무시되어야합니다.

또한 신청자에게 상황을 설명 할 기회를주십시오. 중요한 것은 체계적인 배제라는 광범위한 정책 대신 범죄 배경 정보를 합리적인 개별화 된 방식으로 사용하는 것입니다.

일관된 정책을 가지고있다.

범죄 배경 조사가 사용되는 방식에 일관된 정책을 갖는 것이 필수적입니다. 사람들이 다르게 대우를 받으면 회사는 고용 차별에 대한 혐의에 대해 공개 할 것입니다. 이것은 EEOC가 기업들이 개인적으로 발견 한 각 범죄 기록을 조사하기를 원하기 때문에 고용주를 수수께끼에 빠지게합니다. 주관성이 개별화 된 질의에 들어가기 때문에 진정한 일관성있는 정책을 갖는 것은 거의 불가능합니다.

회사는 각 사례를 문서화하고 각 결정의 근거를 설명해야합니다. 각 결정에 대해 논리적 근거가 존재하는 한, 회사는 차별에 대한 혐의가 제기 될 경우이를 반박 할 수 있어야합니다.