고용주가 직원에 대해 문의하거나 직장 내외부에서 자신의 행동에 대해 말할 수있는 정도는? 소기업의 직원은 쉽게 가족의 일원으로 성장할 수 있지만 이것이 고용주에게 족장으로 행동 할 권리를 부여하지는 않습니다.
법률, 법원 판결 및 행정 판결로 입증 된 추세는 근로자의 삶에서 사용자의 개입이 적음을 의미합니다. 아래는 이러한 추세의 세 가지 징후입니다.
$config[code] not found고용주에 대한 직원의 의무는 개인적인 것이 아닙니다.
1. 개인 사항 및 가족 사항에 관한 문의
1970 년 처음 풀 타임 직업을 신청했을 때 늦게까지 일하면 남편이 있는지 생각해 보았습니다. 시간은 확실히 바뀌 었습니다.
결혼 등록 여부, 자녀 수 및 보육 준비 등 개인적 상황에 대해 구직 신청자에게 지금은 차별 금지 규정을 위반 한 적이 있습니다.
유리한 채용 결정이 있었지만 급여 및 직원 복리 후생 (예: 원천 징수 수당, 건강 보험) 목적으로 만 결혼 상태 및 자녀에 대해 문의 할 수 있습니다.
마찬가지로 근로자의 연령에 대한 질의가 금지됩니다. 그렇게하면 고용 법의 연령 차별 금지법 (ADEA)에 위배 될 수 있습니다. 그리고 행정 명령 11478은 성적 지향에 근거한 차별을 금지합니다.
2. 신용 조사 요청
직원의 신용 기록이나 장래의 직원의 신용 기록에 관심이 있습니까? 특히 해당 직원이 회사의 돈을 취급 할 경우 특히 그렇습니다. 이 정보를 얻지 못할 수도 있습니다.
연방법은 현재 고용주가 고용인이 사전 승인을 얻어 근로자 또는 구직 신청자에 대한 신용 조사를 실시하도록 허용하지만 (고용주가 공정 신용보고 법을 준수하는 한) 여러 주에서이 조치를 금지합니다.
캘리포니아와 일리노이 주를 포함한 거의 12 개주는 일반적으로 고용주가 신용 기록을 획득하는 것을 금지하거나 심각하게 제한하며 많은 다른 주에서는 유사한 법안을 고려하고 있습니다. 고용 결정에 도움이된다고 생각되면 신용 조사를 할 수 있는지 주에서 확인하십시오.
3. 소셜 미디어 활동 제한
법원과 NLRB는 직원들의 자유 언론 개정 제 1 조 권리가 직장에 들어올 때 멈추지 않는다고 점점 더 말하고 있습니다. 즉, 회사에 대해 환기를 원하는 직원은 대부분의 경우 억압되지 않을 수 있습니다.
NLRB는 직장 내 소셜 미디어 정책에 대한 지침을 제공합니다. 이 가이드 라인을 사용하여 회사의 소셜 미디어 정책을 수립하십시오. 고용주는 회사, 직원 또는 고객에 관한 기밀 정보를 공유하는 말을 제한 할 수 있습니다.
최종 생각
회사에서 사용하는 관행 및 정책에 영향을 미칠 수있는 고용 법의 변화에주의하십시오. 당신은 최신 트렌드, 당신을 위해 값 비싼 소송을 초래할 수있는 실수로 자신을 찾을 싶지 않아요.
의심스러운 경우 고용 법 변호사와 상담하십시오.
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