직원 코칭은 실제 구조가없는 단순한 개념입니다. 코칭이란 직원이 자신의 직무에서 성공하는 데 필요한 도구를 제공하는 것을 의미합니다. 도구에는 건설적인 피드백, 성과 평가 또는 교육이나 직업 차단과 같은 새로운 기술 습득의 기회가 포함됩니다. 직원 코칭은 하나의 크기에 맞는 모든 제안이 아닙니다. 이는 회사 정책 및 관행, 리더십 전문 지식 및 직원 및 조직의 목표에 따라 다릅니다.
$config[code] not found코칭 철학
일부 고용주는 전통적인 진보적 인 징계 정책에서 징계 조치를 사용하지 않고 성과를 향상시키고 불량한 성과를 교정하는 코칭 철학으로 옮겼습니다. 징계 조치의 맥락에서 코칭은 직원이 고성능 등급을 얻도록 노력하는 새로운 방법입니다. 그러나 "직원 코칭"개념은 고용주만큼 많은면에서 해석 될 수있는 개념입니다.
건물 관계
직원 코칭의 핵심은 관계 구축입니다. 직원들이 당신이 비효율적 인 리더라고 생각하거나 단순히 당신을 신뢰하지 않는다면, 코칭 노력과 기술은 모두 포기할 것입니다. 따라서 직원과 고용주 모두를지지하는 균형을 이룰 수있는 신뢰할 수있는 리더로서 자신을 설립하는 것이 직원 코칭을 시작하는 훌륭한 길입니다. Leigh Branham은 "직원들이 떠나기로 한 숨겨진 7 가지 이유: 미묘한 징후와 법령을 너무 늦기 전에 어떻게 인식 할 것인가"에 대한 저자는 직원들의 리더십에 대한 신뢰가 부족한 이유가 조직의 이탈로 결국 퇴사하는 이유 중 하나라고 지적합니다. 직원과 긍정적 인 관계를 유지하면 유지 수준이 향상 될 수 있으며 효과적으로 직원을 코칭하는 데있어 근본입니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.공개 vs. 비공개
코칭은 직원 회의 중 잘 수행 된 업무에 긍정적 인 보강, 표창 또는 축하와 같이 공개 될 수 있으며, 회사의 기대치를 충족시키지 못하는 성과에 대해 건설적인 피드백을 제공해야하는 경우 개인적으로 수행 할 수도 있습니다. 코칭에 관해서, 전설적인 축구 코치 빈스 롬바르디 (Vince Lombardi)의 충고는 팀 플레이어 (귀하의 경우 직원)를 공개적으로 칭찬하고 비공개로 비판하는 것입니다. 특히 동료들 앞에서 그를 인식함으로써 직원의 존경심을 키우면할수록 직원이 조직의 목표에서 자신의 역할을 소유 할 가능성이 높아집니다. 마찬가지로 직원들을 공개적으로 모욕하지 마십시오. 직원과의 개인 회의에서 건설적인 피드백과 개선을위한 제안을하십시오.
성과 평가
연례 평가가 직원에게 1에서 10까지의 범위에서는 것만 알려주는 등급 시트가 아니라면 성능 평가는 직원 코칭의 훌륭한 예입니다. 가장 효과적이기 위해서는 평가가시기 적절하고 포괄적이어야하며 직원과 1 대 1로상의해야합니다. 감정 회의 중에 감독자는 양방향 피드백을 권장해야합니다. 감독자가 없으면 회의가 코칭 도구로서의 효과를 잃어 버리기 때문입니다. 성과 평가에는 직원의 역할을 명확히하고 자신의 전문적인 목표를 개발하는 데 도움이되는 목표 설정 활동도 포함되어야합니다.
훈련
기술 또는 기술 기반 일자리에있는 직원은 정규 교육으로 혜택을받을 수 있으며 이는 코칭 직원의 일반적인 관행입니다. 교육은 사내 또는 현지 대학 또는 기술 연구소를 통해 이루어지기 때문에 직원 및 고용주에게는 윈 - 윈입니다. 직원은 새로운 기술을 습득하거나보다 생산적인 기술을 향상시킵니다. 대신 고용주는 더 생산적이지는 않지만, 회사가 성공에 투자했다고 깨닫기 때문에 더 많은 일을하는 직원들의 이익을 얻습니다. 컨설팅 업체 인 딜로이트 (Deloitte)의 관리 본부장 인 다이애나 오브라이언 (Diana O'Brien)에 따르면 직원 교육은 컴퓨터 장비 예산을 줄이지 만 고급 기술의 이점을 기대하는 것과는 다릅니다.
