나는 직장에서 일하는 것을 어렵게 배웠다. 또는 어쩌면 잘못된 길. 나는 그들을 결코 좋아하지 않았다. 나는 그 (것)들을 아주 잘하지 않았다. 뉴욕 타임즈 블로그 중 한 곳에서 직장 검토 후기 검토 시간을 보게되어 기쁩니다.
컨설팅을하는 동안, 내가 가장 좋아하는 기업 고객 중 한 명인 고위 관리자가 반기 보고서를 작성하기 전에 메모를 작성하도록 도와주었습니다. 그는 정말로 그것에 강조했다. 그는 자신의 목표와 업적을 열거하는 메모를 연마하면서 몇 주를 걱정했습니다. 그리고 그는 항상 훌륭한 리뷰를했습니다. 그는 훌륭한 매니저였습니다. 그의 리뷰는 그에게 좋지 않았고 회사에게는 좋지 않았습니다.
$config[code] not found타라 파커 - 포프 (Tara Parker-Pope)에 의해 게시 된 타임즈의 이야기는 임상 심리학자의 말:
연례 리뷰는 노동자들에게 높은 수준의 스트레스를 줄뿐만 아니라 모든 사람들 (상사와 부하 직원)이 자신의 일에 덜 효과적이라고 결국 주장했다. 그는 리뷰가 너무 주관적이어서 - 직원과 보스와의 관계에 너무 의존 - 의미가 없다고 말한다. 그는 자신의 일생이 불공정 한 검토에 의해 망가 졌다고 말하는 무수한 노동자들로부터 소식을 들었다고 말한다.
나중에 직원이 0 명에서 40 명으로 늘어날 때 회사를 관리 할 때 검토가 필요하다는 혐의로 저를 잘 또는 정기적으로 수행하지 않아서 기분이 좋지 않게되었습니다. 어떤 사람들은 그들을 원하고 실망했습니다. 다른 이들은 그들을 싫어했다. 이들은 매일 같이 어깨에서 어깨까지 일하는 사람들이었습니다. 갑자기 인물을 변경하고 성적을 발행하는 방법을 결코 알지 못했습니다.
그리고 우리가 360 성능 검토 시스템이라고 부른 것을 시도한 그 끔찍한 한 가지 시간이있었습니다. 그것은 모든 사람들이 다른 모든 사람들을 리뷰하는 곳입니다. 익명으로. 그것은 끔찍했다. 익명의 독 펜으로 십대 인기 콘테스트를 모핑 해보고 사무실 정치에 어떤 영향을 미치는지보십시오.
무슨 일 이니?
판매, 비용, 경비, 전화, 구독, 다운로드, 방문, 페이지 뷰, 통화 당 분 또는 고유 방문자와 같은 객관적인 측정 항목이 특히 정기 계획 프로세스의 일부일 때 잘 작동한다는 것을 알았습니다. United Press International의 편집자 인 AP 통신 대신 여러 신문이 기사를 얼마나 많이 사용했는지에 대한 점수를 주면서 첫 번째 직업에서 통계가 얼마나 잘 작동했는지 기억합니다.
애드혹 인스턴트 피드백, 특히 놀라운 예기치 않은 보너스가 빠르게 작동하는 것을 보았습니다. 그건 대단한 소명이었습니다. 당신은 그 일을 잘 처리했습니다. 서명 된 종이가 있습니다. 우리와 함께 멋진 저녁을 피우는 사람을 데려가십시오. 그 작품. 나는 (시간과 예산으로) 상패를 보았고 동료 박수 갈채를 받았다.
나는 사람들이 자신의 직업과 성과를 간섭없이, 일부 사람들을 위해 잠시 동안 일하게하는 장기적인 관리 스타일을 보았다.
20 년 넘게 내 사업을 운영 한 후에도 여전히 가장 어려운 일 중 하나는 좋은 정직한 부정적인 피드백이라고합니다. 당신은 그들의 성과에 따라 긍정적이고 부정적인 사람들을 제공해야합니다. 모두들 그렇게 알고 있습니다. 그러나 실제로 그것을하는 것은 어렵습니다.
