비즈니스 자체가 성장하지 않습니다. 기업은 가치있는 일이나 가치있는 서비스를 생산하기 위해 함께 일하는 인력, 인프라 및 일련의 시스템을 갖춘 유망한 기계입니다.
사업주로서 일할 필요가 있습니다. …에 너의 사업 안 …에서 그것.
팀을 고용하고 성장시키는 것을 돕는 일은 우리 사업을 "수행"하기 위해 우리가하는 일 중 하나입니다. 비즈니스에서 가장 어려운 일 중 하나입니다. 힘든 말인가, 팀을 구성하고 고용하는 규칙이 있습니다.
$config[code] not found1. 두 번 생각하지 않고 친구와 가족을 고용하지 마십시오.
이 회사에 대해 Corpnet.com의 CEO 인 Nellie Akalp에게 물으면 알 수 있습니다. 그녀는 중소 기업 소유자를위한 최악의 비즈니스 조언에 대한 글을 썼습니다. 그녀가 처음으로 지적한 것은 "아는 사람들 고용"입니다.
사업주는 종종 친구 및 가족들로부터 즉각적인 도움을 찾습니다.
여기에있는 일이 있습니다: 당신은 사업에 종사하며 가족과 함께하지 않습니다. 당신이 아는 사람들을 고용하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 여기에는 강력한 신뢰의 요소가 있지만 검증 된 기술 및 태도와 관련해서는 아무 것도 없을 수도 있습니다. 즉, 사람들을 고용하여 사업에 종사하기 위해 의사 결정에 들어가는 핵심 매개 변수입니다.
또한 직원을 해고해야한다면 (일어날 수 있음) 퇴거 면담 대신 드라마가 계속됩니다. 가족이나 친구를 고용하는 것이 쉽고 빠를 수도 있지만, 풀기가 훨씬 더 어렵습니다. 친구 나 가까운 가족을 해고해야한다면 어떤 기분이 될지 상상해보십시오. 혼자서 너를 다른 곳에서 보게 할 수도있다.
2. 좋은 직업 설명 쓰기
약한 채용 프로세스로 인해 비용이 많이 드는 실수가 발생할 수 있습니다. 왜? 당신은 시간 모집과 인터뷰를 낭비했습니다. 그 사람은 오래 가지 못합니다 - 실망에 빠지거나 놓아 두십시오. 당신이 그것을 알기 전에, 당신은 다시 모집하고 있습니다.
한편, 작업이 완료되지 않습니다. 기존 직원들은 과중한 부담감을 느끼고 있습니다. 그러나 다시 정사각형으로 돌아 왔습니다. 전체 과정은 처음부터 올바르게 진행된 것보다 더 많은 시간과 돈을 소비하게됩니다.
철저한 직무 기술로 시작하십시오 - 당신이 원하는 것에 대한 모호한 감각이 아닙니다. 자, 저는 이것이 상식처럼 들리지만, 당신에게 말할 것입니다. 이것은 종종 중요하지 않은 업무로 취급됩니다. 그것은 아무것도 아닙니다. 당신은 당신만을위한 것이 아니라 다른 사람들을위한 직업 설명이 필요합니다.
- 다른 관리자 및 동료 귀하의 회사 내에서 직업 설명이 필요합니다. 그들은 지위에 필요한 것에 대해 다른 생각을 가질 수 있습니다. 모든 사람이 (a) 알고 있거나 (b) 동의한다고 가정하지 마십시오. 구직 설명을 정리하고 내부적으로 토론하면 모든 사람이 같은 페이지를 볼 수 있습니다.
- 응시자는 직업 설명이 필요합니다.. 뉴욕 증권 거래소 (NYSE) 회사의 인적 자원 책임자로서의 전직 생활에서 때때로 60 일 이내에 돌아 서서 떠날 사람을 고용하게했습니다. 왜? 때때로 그것은 회사 문화에 적합하지 않기 때문이었습니다. 그러나 종종 그 직업은 그 사람이 상상했던대로가 아니 었습니다. 의무는 예상했던 것과 실제로 다르다.
- 당신은 직업 설명이 필요합니다. 직업 설명이 모일 때까지는, 특히 새로운 직책 인 경우, 필요한 것을 의식적으로 생각하지 못할 수도 있습니다. 직업 설명을 작성하고 검토하는 행위는 귀하의 진정한 필요를 정확히 찾아야합니다. 운동을 끝내고 나면, 때로는 꽤 다른 무언가로 끝났습니다. 예를 들어, 마케팅 담당자가 필요하지 않고 실제로 영업 사원이 필요하다는 것을 알았을 수도 있습니다.
일자리 설명을 쓰는 것은 지루한 일입니다. 그러나 나머지 채용 및 채용 프로세스를위한 견고한 토대를 마련한다고 생각하십시오.
3. 태도에 대한 고용
마크 머피 (Mark Murphy) 태도 채용 , 20,000 명의 신규 고용자를 추적 한 연구에서 18 개월 이내에 46 %가 실패한 것으로 나타났습니다. 연구 결과로부터의 놀라운 통찰력은 새로운 고용자의 89 %가 태도의 이유로 실패했고 기술 부족으로 11 %만이 직업을 그만 두어야한다는 것이 었습니다.
마크는 기술 기술이 고용주를 위해 쉽게 평가할 수 있고 새로운 채용을 위해 더 쉽게 배울 수 있지만 태도는 평가하기 어려운 회색 영역이라고 덧붙였습니다. 또한 태도에 따라 사람들을 훈련시킬 수는 없습니다 (적어도 기술에 대해 훈련 할 수있는만큼 효율적이지는 않습니다). Mark는 뒷얘기로서 태도를 고용하는 데 도움이되는 6 가지 팁을 제공합니다.
요점: 기술은 매우 중요합니다. 그러나 기술 만이 유일한 것이 아닙니다.
스킬은 후보 풀을 제거하는 데 사용하는 것입니다. 태도는 자격을 갖춘 후보자 중에서 적절한 사람을 선택하는 데 사용하는 것입니다. 그리고 태도는 인터뷰 과정에서 평가할 수있는 것입니다.
4. 팀을 고용 할 때 인터뷰하는 법을 배웁니다.
대부분의 기업은 그것을 얻지 못합니다. 인터뷰는 다른 기술과 마찬가지로 연습하고 배워야하는 기술입니다. 인터뷰하는 동안 고용주가 요구하는 행동 관련 질문은 언제나 올바른 질문 모드가 아니며 실수로 괴롭힘을 당합니다.
Fox Business의 Carrie Sloan은 HR 전문가가 인터뷰에서 자신의 실수와 관련된 몇 가지 자백을 지적했습니다.
인터뷰 과정을 상호 정보 공유 세션으로 생각하는 것이 테스트보다는 오히려 더 좋습니다. 면접관과 면담 자의 각 측에서는 결정할 충분한 정보를 수집해야합니다. 인터뷰 대상자는 직책과 회사가 자신에게 적합한 지 결정해야합니다. 물론 회사는 후보자가 자격과 태도를 가지고 있으며 회사 문화에 적합하다고 결정해야합니다.
각면에서 충분한 시간을 갖도록 인터뷰를 구성하십시오. 후보자에게 회사에 관해 모든 것을 알리기 위해 열심히 인터뷰를 지배하지 마십시오. "예 또는 아니오"질문뿐만 아니라 그 사람을 끌어낼 열린 질문을하십시오. 이러한 자유로운 질문에 대한 응답을 관찰하고 청취함으로써 가장 많은 것을 배웁니다.
이력서를 검토 한 후 미리 질문을 적어 두는 것이 가장 좋습니다. 날개 달기 려하지 마라. 당신이 알아야 할 핵심 항목을 간과 할 수 있습니다.
게다가, 당신은 너무 바빠서 다음 질문을 생각하고, 신체 언어를 읽고, 들리다 . 그게 당신이 정말로 인터뷰에서해야 할 일입니다.
인터뷰 과정에 다른 사람들도 포함 시키십시오. 후보자가 팀의 핵심 동료 및 관리자와 각각 30 분을 보낼 수 있도록 일정을 계획하십시오. 인터뷰 후 팀에게 의견을 말하게하고, 의견을 얻고 합의에 도달하려고합니다. 그런 다음 기존 팀이 궁극적으로 직업을 얻는 사람의 성공에 투자하게됩니다. 다른 사람과상의하지 않고 누군가를 데려 간다면, 어떤 조직에서는 기존 사람들이 그 새로운 사람을 저항 할 것입니다. 성공을위한 가능한 모든 기회를 새로운 고용에 제공하고 싶습니다.
5. "수동"후보자 찾기
수동적 인 후보자에 의해, 나는 수동적 인격을 의미하지 않는다. 애들러 그룹 (Adler Group)은 최근 LinkedIn에 대한 조사를 실시했는데, 고용 된 전문가의 83 %가 자신을 "수동 후보자", 즉 직업을 찾고 있지 않은 사람으로 분류했습니다.
따라서 전체 채용 산업은 기술적으로 모든 이용 가능하고 고용 가능한 인력 풀의 단지 17 %에서만 작동합니다. 중소기업의 경우 정규 고용 프로세스에서 누락 된 고용 가능한 재능의 거대한 수영장입니다! 그 수영장을 두드려보십시오.
Ere.Net에서 Adler Group의 CEO 인 Lou Adler는 몇 가지 방법을 지적합니다. 예를 들어, 그는 인구 통계를 포함하여 직업에 대한 "이상적인 인물"을 창출 할 것을 제안합니다. 경력 및 개인적인 필요; 그리고 가장 유망한 회사가 출처이다. 또한 처음 5 분 동안 귀하의 회사와 협력 할 때 커리어 성장, 문화적 적합성, 생활 / 노동 균형, 그리고 이미 가지고있는 위대한 팀과 같은 훌륭한 이점에 대해 이야기 할 준비를하십시오.
그런 종류의 것들이 당신이 "현재 찾고 있지 않은"후보자를 유혹하도록 도와줍니다.
6. 비전, 목적의 명확성 및 교육을 통해 팀을 구성하십시오.
당신은 사람들을 고용하고 일하도록하는 적절한 시스템을 개발했습니다. 그러나 일은 거의 일어나지 않습니다.
팀을 고용하는 진정한 열쇠는 구인 제안이 이루어진 후에하는 일입니다.
- 직원들은 자신이 기대하는 바를 알아야합니다. 명확한 지침을 사용하지 않았다고 유죄입니까? 비즈니스에 문서화 된 프로세스 및 시스템이 부족합니까? 혼란이 지배 하는가? 교육과 시스템은 매우 중요합니다.
- 그들은 큰 그림을 볼 필요가 있습니다. 비전을 설명하고 직원들이 그것을 보도록 돕기 위해 반복해서 설명하십시오. 우리는 반복을 통해 배웁니다.
- 그들은 긍정적 인 보강이 필요합니다. 직원들이 옳은 일 대신 항상 잘못된 점을 지적합니까? 조직에서 잘 수행 된 작업에 대한 인식이 알려지지 않았습니까?
- 직원들은 목적 의식이 필요합니다. 그들이 중요하게 중요한 일을하고 있음을 그들이 도울 수있게하십시오. 당신의 일은 그들이 필요로하고, 흥분하고, 동기 부여를 느끼도록 돕는 것입니다.
팀 빌딩은 직업이 아니라 예술입니다. 그것은 일련의 감정, 욕망, 자기 추진 목표, 다양한 목적, 다양한 성격 유형을 포함하여 사람들이 참여하는 깨지기 쉬운 기술입니다. 그것은 일을 필요로합니다. 사람들은 감정과 생각과 욕구를 가지고 있습니다. 당신은 그것들을 읽고 그것을 어떻게 수용 할 것인지를 알아야합니다. 그래서 그것을 유지할 수 있습니다. 쉬운 일이 아닙니다. 그것은 한방 거래가 아닙니다. 그것은 당신이 매일해야 할 일입니다.
당신은 완벽한 관리자가 없기 때문에 당신이 역습 할 때가있을 것입니다. 자신을 때리지 마십시오. 다음날 다시 오셔서 더 나은 리더가 되려고 노력하십시오.
다음 중 어떤 규칙을 따르십니까? 팀을 고용하는 과정이 내부에서와 어떤 차이가 있습니까?
Shutterstock을 통한 팀 이미지 (리믹스)
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