사실상 모든 업계의 직원들은 업무에서 성취를 원합니다. 직업 풍요의 개념은 1940 년대 기업 미국에서 유래했으며, 그 이후로 많은 고용주들이 직원들의 계속적인 참여를 돕는 프로그램을 시행했습니다. 1959 년, 행동 주의자이자 저자 인 Frederick Herzberg는 직원 참여를 향상시키는 두 가지 요소의 틀을 도입했습니다.
Herzberg의 2 요인 이론
동기 부여 - 위생 이론은 근로자 농축 연구에 대한 헤르츠 베르크의 공헌이다. 허츠버그는 직업 안정 및 근로자 인식과 같은 요인을 직무 만족도를 높이는 요소로 '동기 부여 요인'이라고 부른 요소와 '위생 요소'라고하는 직무 불만족으로 이끄는 요소로 분류했습니다. Herzberg에 따르면, 동기 요인은 직원이 직장에서의 성과를 향상 시키도록 유도하는 반면, 위생 요소는 직원이 직장에서 갖는 것을 주장하는 협상 불가능한 기본 사항입니다.
$config[code] not found동기 부여 요소
직원들은 Herzberg의 동기 부여 요인 (일명 "만족 요인")에서 일을 성취합니다. 5 가지 만족 요인은 인정, 업적 달성 성취, 성장 또는 발전 기회, 책임 및 의미있는 업무입니다. 고용주는이를 활용하는 관행을 채택함으로써 만족 요인을 사용할 수 있습니다. 관리자가 직원의 업적을 인정하고, 직원을위한 교육 및 개발 기회를 제공하고, 직원이 근무 시간을 계획, 계획 및 조정할 수 있도록 유도하는 것이 고용주가 헤르츠 베리의 이론을 적용 할 수있는 몇 가지 방법입니다.
위생 요인
헤르츠 베르그 (Herzberg)에 따르면 고용주는 특정 위생 또는 유지 관리, 요구 사항을 충족해야하며 직원의 불만이 널리 퍼져 있어야합니다. 고용주는 경쟁적 임금, 깨끗하고 안전한 작업장, 합리적인 정책, 동료와의 좋은 관계, 직업 안정 등과 같은 직업 측면을 다루어야합니다. 직원들은 이러한 기초가 직장에 존재할 것으로 기대하므로 위생 요소만으로는 직장에서의 직원의 경험을 풍부하게 만들지 않습니다. 조직에서는 유지 보수 요소를 사용하여 고용주가 기대에 미치지 못할 수도있는 요소에 대한 피드백을 직원에게 전달하고 직원의 개선 제안을 구현함으로써 직원 참여를 향상시킬 수 있습니다.
정통 작업 충실
헤르츠 베르크 이론의 정점은 정통성있는 직업 풍요 로움입니다. 고용주는 위생 요인에 집중하지 않고 동기 부여를 직장 문화에 통합합니다. 고용주는 지정된 시간에 근로자가 휴식을 취하도록 요구하고 빈번한 진도 보고서를 고집하는 것과 같이 미성년자 관리를 나타내는 불필요한 통제를 제거합니다. 직원들이 클라이언트 또는 고객과 상호 작용하여 작업에 대한 실시간 피드백을 직접 얻을 수 있도록 허용 할 수 있습니다. 또한 직원들에게 프로젝트 예산 설정 및 실행에 대한 직접적인 책임을 부여 할 수 있습니다. 이러한 관행을 구현함으로써 직원은 자립과 자율을 통해 자신의 업무에 대한 소유권을 갖게되고 그 결과 직장에서의 풍부한 풍요 로움을 느낄 수 있습니다.
