고용인이 고용되면 고용주가 직무 수행에 대해 기대하는 바가 있습니다. 이러한 기대가 명확하게 정의되어 있지 않으면 직원이 성공적으로 수행하는 데 불이익을받을 수 있습니다. 성능 측정 도구를 사용하면 고용주와 직원 모두가 업무 성과를 결정할 수 있으며 모든 사람에게 유익한 조정을 수행 할 수 있습니다.
기대 효과
고용인과 근로자가 업무 수행 능력을 평가할 수있는 지표를 만드는 것은 성과에 대한 특정 의무 및 지침 집합을 직원에게 제공하는 것입니다. 예를 들어, 안내 원이 세 번의 전화벨로 전화를받을 필요가 있다고 말할 수 있습니다. 그녀가 한 반지 안에서 일관되게 대답한다면, 그녀는 기준을 초과합니다. 그녀가 제 4의 고리에서 일관되게 대답한다면, 표준을 충족시키지 못한 것입니다.
$config[code] not found강점과 약점
성과 측정 프로세스는 직원이 탁월한 능력을 갖추고 있는지, 표준을 충족하는지, 직무 기준을 충족시키지 못했는지 판단 할 수있는 긍정적 인 방법입니다. 표준을 초과하는 직원은 진행하거나, 승진 또는 심지어 인상을받을 수 있습니다. 추가 교육 후에 표준을 충족시키지 못하는 직원은 교체해야 할 수도 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.데이터 평가
성과 측정을 사용하는 기업은 데이터를 수집하여 약점과 장점이 어디에 있는지를 보여줍니다. 직원의 저조한 업무 수행을위한 부서는 추가 교육을받을 필요가 있거나 직무에 대한 명확한 설명이 필요하거나 감독상의 어려움이있을 수 있습니다. 또한 평가는 인력의 통합 또는 감소 또는 자원 배분의 변경에 대한 필요성을 판단하는 데 도움이 될 수 있습니다.
표준화
성과 측정 프로세스가 올바르게 설계되면 동일한 직책을 가진 모든 직원이 동일한 평가 기준을 사용하여 평가되어야합니다. 예를 들어, 모든 행정 보조원은 심사를받는 평가 구성 요소를 동일하게 사용하므로 고용 및 해고 관행의 불공정성을 줄일 수 있습니다.
