직장에서의 충돌은 대부분의 조직에서 일반적인 경우입니다. 사전 정의는 아이디어와 관심사에 대해 날카로운 불일치를 부르는 것과 다릅니다. 갈등 관리 전문가이자 조직 심리학자 인 David G. Javitch 박사는 그것을 단지 긴장으로 정의하고 그것이 직장에서 단점뿐만 아니라 이익을 제공한다고 믿습니다. 사람들이 함께 일할 때마다 갈등이 발생할 가능성이 높으며 경영진이 건설적으로 대응해야하는 문제가 있습니다.
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수년 동안 전문가들은 직장 갈등을 다양한 유형으로 분류했습니다. 대인 관계 갈등에는 성격의 충돌과 다른 사람들과의 작업의 어려움이 포함됩니다. 두 사람 모두 분노를 나타내며 부정적인 의견을 교환 할 수 있습니다. 직장 불만 사항에는 정책 및 절차에 대한 의견 불일치, 경영 결정 및 개인 자격이 포함되어있어 고용주 또는 그의 대리인과 직원간에 충돌이 발생할 수 있습니다.
원인
직장 갈등의 가장 일반적인 원인 중 하나는 성격 충돌입니다. 개인은 모두 서로 다른 가치와 신념을 가지고 있으며, 이는 그들이 일과 문제 해결에 접근하는 방식에 영향을 미칩니다. 노동자들이 다른 사람의 방법을 이해하거나 받아들이 기 어려울 때 충돌이 발생합니다. 다른 원인으로는 갈등의 필요, 오해의 원인이되는 의사 소통 부족, 자원 부족으로 인해 직원 간 경쟁이 발생하고 일부 직원이 다른 직원의 업무량을 늘릴 수 있습니다.
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개별 관리자는 직장 갈등을 해결하기 위해 다양한 스타일을 사용합니다. 이러한 스타일은 일반적으로 접근 방식이 다르더라도 똑같이 효과적 일 수있는 다섯 가지 범주 중 하나에 속합니다. 대결 방식은 갈등을 직접적으로 해결하고 결의안을 강요하려는 반면, 타협하는 접근법은 갈등하고있는 당사자가 협상하고 공통점에 합의하도록 요구합니다. 협업 접근 방식은 서로 협력하여 상호 만족할만한 솔루션을 찾습니다. 숙박은 양측이 동의하지 않고 동의 할 수 있다는 것을 의미하며, 회피는 모든 당사자가 모든 문제에 대해 갈등을 겪지 않도록하는 것입니다.
예방
균형 잡힌 성격 유형의 직원을 고용하고 공유 된 가치와 신념에 따라 회사 문화를 육성함으로써 직장 갈등을 방지하십시오. 코드 위반에 대한 행동 강령 및 징계 절차와 같은 모든 직원을위한 기본 규칙을 수립하십시오. 근로자가 자신에게 기대되는 것과 그것이 성취 할 수있는 방법을 알 수 있도록 우선 순위를 정하십시오. 효과적인 청취를 촉진하여 직원이 다른 사람들의 방법과 관점에 대한 인식을 키울 수 있도록 도와줍니다.
