대부분의 민간 부문 고용주는 고용 의사에 의거 한 교리에 따라 어떠한 이유로 든 이유없이 직원을 해고 할 권리가 있습니다. 그러나 1990 년 미국 장애인 법 (American Disabilities Act of 1990)에 따르면 정신 질환을 앓고 있기 때문에 직원을 해고하는 사업은 법을 어 기고있을 수 있습니다. ADA는 장애인을 불공정 고용 결정, 특히 해고로부터 보호합니다.
정신 질환 장애
정신병은 장애가 될 수 있으며, 정신 질환을 앓고있는 사람을 해고하는 것은 1990 년 장애인 법에 위배됩니다. ADA는 지원자와 실제로 있었던 것으로 간주되는 신청자 및 직원에 대한 차별을 금하고 있습니다. 인생의 주요 활동 중 적어도 하나를 제한하는 장애가 있습니다. ADA 집행 기관인 미국의 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)에 따르면 정신 질환은 강박 장애, 불안, 외상 후 스트레스 장애, 정신 분열증 및 우울증과 같은 여러 가지 상태를 포함합니다.
$config[code] not found주요 생활 활동
일은 중요한 삶의 활동입니다. 그러나 ADA의 맥락에서 직원은 정신 질환으로 인해 업무 수행 능력을 실질적으로 제한하는 경우 장애가 있습니다. 정신 질환이 종종 영향을 미치는 주요 생활 활동에는 동료, 감독자 및 관리자와의 의사 소통이 포함됩니다. 직무 및 책임에 집중; 직업 기술 습득 및 업그레이드; 처리 정보. 직원을 해고하여 장애인이 그러한 활동을 할 수 없도록하는 것은 위법입니다.
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고용 응용 프로그램에는 일반적으로 "합리적인 편의 시설의 유무에 관계없이 업무의 필수 기능을 수행 할 수 있습니까?"라는 질문이 있습니다. 신청인이이 질문에 "예"라고 대답하고 취업 요건을 충족하며 면접을 잘 마치고 사전 고용 테스트를 통과하면 해당 직무에 적합한 후보자입니다. 마찬가지로 직장에있는 동안 직원이 자신의 직업의 필수 기능을 수행 할 수 있다면 정신병을 앓고 있다고 판단 될 때 해고 될 수 없습니다. 그가 합리적인 편의를 요구하면 고용주는 장애인 고용인을 퇴직시키는 대신 ADA에 따라 고용주를 제공해야합니다.
예외
일반적인 직장 스트레스는 미국 장애인 법 (ADA)에 따라 정신 질환으로 간주되지 않습니다.고용주가 실적 저하로 인한 해고를 지원하는 문서를 보유하고있는 경우 직원이 단순히 스트레스를 받았지만 장애인이 아닌 경우 ADA를 위반했다고 주장하는 직원의 주장은 실패 할 수 있습니다.
