2007 년 Zogby International 조사에 따르면 근로자의 약 37 % 인 약 5 천 4 백만 명이 직장에서 왕따를보고했습니다. 섹스, 인종 또는 기타 법적으로 보호되는 특성에 근거한 일반 괴롭힘이나 차별을 불문하고, 직장 내 어떤 형태의 괴롭힘도 부적절하고 불이익을주지 않습니다. 작업장에서의 괴롭힘의 영향이 합쳐져서 생산성을 크게 손상시키는 널리 보급되는 환경을 조성합니다.
$config[code] not found감정적 인 효과
괴롭힘의 영향과 생산성에 대한 장애 중 가장 큰 것은 그러한 행동의 정서적 영향입니다. 심리학 투데이에 따르면 직장 폭력의 영향으로는 공포, 불안, 우울증, 심지어 외상 후 스트레스 장애에서 나타나는 증상을 흉내내는 증상까지도 포함될 수 있습니다.
이러한 유형의 정서적 문제가 개인의 직업 생활의 일부로 발생하는 것은 도덕적으로 문제가되는 것이 아니라 회사의 이익에 위배됩니다. 이러한 효과를 경험하는 사람들은 종종 결근이나 직장을 떠나 감정적으로 난기류가되지 않는 직장으로 변합니다.
기타 효과
감정적 인 효과 외에도 괴롭힘으로 인해 발생하는 문제는 회사의 성공에도 영향을 줄 수 있습니다. 일리노이 대학 (University of Illinois)에서 실시한 한 연구에 따르면 성희롱과 일반화 된 직장 폭력은 질병, 부상 또는 폭행 가능성 증가와 관련이 있음이 밝혀졌습니다. 이것은 다른 작업장 스트레스 요인과는 무관하게 사실로 밝혀졌습니다.
또한 괴롭힘과 같은 문제는 직장의 성공적인 기능을 직접적으로 방해한다는 의미에서 골칫거리입니다. 직장의 단순한 원칙은 팀워크, 협력 및 긍정적 인 상호 작용의 필요성을 요구합니다. 적대적인 작업 환경에서는 이러한 일이 발생할 수 없으며, 이러한 이유 때문에 직장의 모든 개인과 그것이 생산하는 일은 고통을 겪을 수 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.법적 의미
직장 내 괴롭힘은 파괴적인 문제 일뿐만 아니라 불법입니다. 1964 년 민권법 Title VII은 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신 국가, 연령, 장애, 성적 취향 또는 보복과 같은 개인적 특성에 근거한 원치 않는 구두 또는 신체 접촉이 불법임을 입증합니다.
문제의 괴롭힘의 심각성 및 기타 개인적인 요인에 따라 개인은 개인 법적 조치 또는 고용 평등 기회위원회 (Employment Equal Opportunity Commission)에 대한 이의 제기와 같은 법적 채널을 통해 문제를 처리 할 수 있습니다. 또한 많은 기업들은 법적인 조치와 같은 외부의 수단을 피하기 위해 조직 채널 내의 불만 사항을 처리하기위한 절차를 마련했습니다. 어느 경우 든 서면으로 된 모든 통신문의 사본을 보관하는 것이 좋습니다.
고려 사항
소송 사회에서 직장 내 괴롭힘을 근거로 법적 조치를 취하는 것은 드문 일이 아닙니다. 말할 필요도없이 이러한 유형의 소송은 최초의 괴롭힘으로 인한 것 외에도 작업장에 많은 부정적인 영향을 미칩니다.
작업장 구성원은 작업장 행동을 규율하는 규정을 숙지하고 위반 사항을 신고하는 것이 중요합니다. 괴롭힘을 주장하는 사람들은 보복 조치로 법적 보호를받습니다. 괴롭힘의 많은 영향에 대한 지식을 가지고, 우리는 모든 것을 괴롭히지 않고 신속하게 대응할 수있는 노력을 기울여야합니다.
