직원이 전문적으로 절단하지 않는 경우, 직원을 더 낮은 직위로 강등시킬 수 있습니다. 이는 직원에게 혼란을 줄 수 있으며 직장에서의 태도 변화를 초래할 수 있습니다. 또한 올바르게 처리하지 않으면 잠재적 인 법적 골칫거리가 될 수 있습니다. 이 전환기를 관리하고 직원이 자신감과 경력 모멘텀을 회복하는 데 도움이되는 방법을 모색 할 준비를하십시오. 기술 향상을위한 기술을 제안하고 자신의 전문적인 성과를 향상시키는 데 긍정적 인 접근 방식을 취하십시오.
$config[code] not found고용 계약 검토
직원을 강등하기 전에 해당 계약서의 계약서를 참조하여 성능 저하 기준과 관련된 강등 조항을 설명하십시오. 성능 저하 문제를 문서화하고, 직원에게 상담하고, 회사를 철회하기 전에 회사 규칙 및 규정을 준수하지 않는 특정 사례를 추적해야 할 수 있습니다. 당신이 계약의 매개 변수를 따르지 않고 직원을 강등 시키면, 그녀는 강등과 싸울 법적 근거가있을 수 있습니다.
강등 결정
직원에게 강등에 대해 이야기하기 전에 자신의 새로운 역할과 책임을 설명하는 특정 직무 기술서를 작성하십시오. 그가 누구에게보고할지, 누구에게보고하는지, 그리고 그 일과 관련된 특정 업무를 포함 시키십시오. 또한 보상에 대한 변경, 이전 지도력에 대한 변경 및 직위, 사무실 또는 책상 위치와 관련된 기타 세부 사항, 이전 직책과 함께 제공된 특전의 제거 등이 포함됩니다. 직원이 새로운 조항에 동의하지 않는 경우 개정 된 직무 기술서를 참조하여 직원의 이전 계약 및 신규 계약 사본을 참조로 포함하십시오.
오늘의 비디오
그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.사적으로 강등을 처리하십시오.
주말에 뉴스를 처리 할 수있는 시간을주기 위해 직장 주말에 사적인 자리에서 직원과 일대일로 대화하십시오. 강등 이유를 언급하면서 구체적으로 설명하십시오. 이전에 그녀에게 성과 문제에 관해 상담 한 적이 있다면 검토를 위해 해당 문서의 사본을 준비하십시오.강등 조항 및 변경이 효력을 발생하는 날짜를 기술하십시오. 새로운 직업 설명과 기대치를 확인하십시오. 직원이 질문을 할 수있는 시간을 허용하십시오. 이전의 역량을 발휘할 기회를 얻으려는 실망, 분노, 적대감 또는 탄원에 대비할 준비를하십시오. 전문적이어야하며 비난이나 판단을하지 말고 강등 결정의 사실에 충실하십시오. 토론이 논쟁이 될 경우를 대비하여 대화를 위해 인적 자원 대표가 참석하는 것을 고려하십시오.
상태 변화 발표
다음 근무 주간에 위치 변경을 설명하는 회사 전체 메모를 발행하십시오. 변화를 강등으로 특징 짓는 것으로 직원을 난처하게 할 필요는 없습니다. 대신, 책임의 변화에 주목하고 새로운 직위,보고 상태 및 직무에 대한 세부 정보를 제공하십시오. 상황을 설명 할 때 외교관이 될 수있는 보조자 또는 자신에게 변경 사항에 관한 모든 질문을 직접하십시오.
