처음으로 경영진으로 전환하는 것은 대단히 흥미 롭지 만 처음부터 무서운 신경통 일 수도 있습니다. 처음으로 관리자가 된 사람들은 초기에 실수로 이어질 수있는 무수한 신화와 오해를 경험합니다. 그러나 그렇게 할 필요는 없습니다. 팀을 더 잘 구성하고 관리하는 데 사용할 수있는 새 관리자를위한 전문가 팁이 있습니다.
$config[code] not found새로운 관리자를위한 팁
1. 당신의 머리로 이동하지 마십시오.
당신이 지금 매니저이기 때문에 당신이 회사의 대 독재자가되었다는 것을 의미하지는 않습니다. 겸손 해지고 경영진의 위치가 영리한 사람들로 구성된 팀을 이끌고 함께 성장하고 회사와 모든 사람의 성공에 기여할 수있는 기회임을 인식하십시오. 태도가 중요합니다.
2. 모두가 같은 궁극적 인 목표를 가지고 있음을 기억하십시오.
새로운 관리자는 사람들이 다르다는 것을 기억해야합니다. 당신이 이끌어 갈 사람들은 작은 단점과 차이점을 갖지만, 중요한 것은 당신이 모두 같은 목표, 즉 성공을 목표로한다는 것입니다. 당신은 팀이며 성공하기 위해 함께해야합니다. 결과는 중요합니다.
3. 팀의 개인차 이해하기
당신이 관리하는 사람들이 개별적인 단점과 일하는 방식, 의사 소통하는 방식, 의사 결정 방식이 다르다는 것을 화나게하거나 동요시키지 말고, 자신의 스타일을 이해하고 그들이 일을 끝내고 결과가 괜찮을 때 받아 들일 시간을 가지십시오. 도움이 필요하다고 느끼는 곳에 지원과 안내를 제공하지만, 사람들이 완벽하거나 자신이 원하는대로 정확하게 일을 할 것이라고 기대하지 마십시오.
4. 큰 그림으로 초점을 이동하십시오
새로운 관리자는 대개 개별 참여자 역할에서 나왔습니다. 이메일을 보낸 사람 또는 반환해야하는 전화에 대한 세부 정보를 다루는 데 사용되었습니다.하지만 이제는 관리자입니다. 팀원들이 작업하고있는 모든 프로젝트의 모든 세부 사항을 따라 잡을 수는 없으므로 시도하지 않아도됩니다. 큰 그림으로 초점을 이동하십시오. 팀원의 모든 움직임을 지켜 보는 대신 팀 구성원의 전반적인 진행 상황을 모니터링하는 방법을 익히십시오. 그러면 마이크로 관리자가되는 것을 피할 수 있습니다. 이는 당신이나 당신 팀에게는 도움이되지 않습니다.
5. 오랫동안 종업원 존중
반드시 나이가 많지는 않지만 상당한 기간 동안 일을해온 직원, 5-10 년은 직원을 주문하거나 부당한 요구를하는 새로운 상사에게 친절히 맡기지 않습니다. 오래되고 소중한 직원들의 서비스를 존중할뿐만 아니라 과거 기여도를 높이 평가함으로써 잠재적 인 장애물을 극복하십시오.
6. 일자리를 신청 한 직원들과 이야기하십시오.
이는 신속하게 조치를 취하는 데 도움이 될 수있는 새로운 관리자를위한 불편한 조언 중 하나입니다. 특히 관리자가 관리자로 승진하기 위해 부당하게 통과했다고 생각하는 직원의 경우. 그들이 실망 할 수도 있음을 인정하지만, 함께 일할 수 있기를 바랍니다. 그들이 새로운 일을 시작할 때 당신에게 새로운 관리자를위한 조언이 있는지 물어보십시오. 그것은 당신 모두를 위해 매끄러운 일을 정말로 도울 수 있습니다.
7. 회사 문화에 대해 자세히 알아보십시오.
다른 회사의 경영직에 올 경우 "땅의 위치"를 파악하는 데 시간을 투자해야합니다. 많은 출현하는 관리자들은 회사의 문화 및 특정 방식에 적응하지 않음으로써 경력을 저지르는 실수를 범했습니다. 귀하의 새로운 동료 그룹 및 상사가 여기에 매우 도움이 될 수 있습니다.
8. 당신이 지킬 수없는 약속을하는 것을 피하십시오.
새로운 관리자는 때로는 팀 구성원을 기쁘게하고 모든 사람에게 자신이 직업에 적합한 남성 / 여성임을 증명하기 위해 열심히 노력합니다. 그들은 실제로 따라야 할 것을 완전히 이해하지 못하는 웅대 한 약속을하기를 유혹합니다. 네가 지킬 수없는 약속을 지키지 않도록 경계하라. 너무 많은 것을 약속하면 처음에 은혜를 얻을 수는 있지만 전달하는데 실패하면 신뢰가 침식 될 수 있습니다.
9. 역량과 강점을 시연하십시오.
새로운 관리자는 자신이 갖고있는 권한이 자신의 직함에 의해 부여된다고 자주 생각합니다. 그러나 하버드 비즈니스 스쿨 교수 인 린다 힐 (Harvard Business)은 2007 년 하버드 비즈니스 (Harvard Business)의 기사에서 "새로운 관리자는 직접 보고서에 무엇인가를해야 할 때 반드시 반응하지 않는다는 사실을 곧 알게됩니다. 사실, 부하 직원이 더 재능있는 사람 일수록 단순히 주문을 따르기가 쉽지 않습니다. "자신의 강한 성격, 능력 및 일을 완수하는 능력을 보여줌으로써 팀의 신뢰와 존경을 얻으십시오. 당신이 그들의 신뢰를 얻은 후에야 그 사람들이 당신의 리드를 기꺼이 따라갈 것입니다.
10. 귀하의 관리 권한을 행사하십시오.
새로운 관리자는 지나치게 권위있는 사람이되기를 원하지 않기 때문에 앉아서 관리를 시작하는 데 너무 오래 걸리고 역효과를 낼 수 있습니다. 팀의 방향을 제시함으로써 지금 가지고있는 힘을 편안하게 운동하십시오.좋은 일을 인정하고 피드백을 주며 모든 성과 문제를 해결하십시오. 또한 문제 해결에 도움이되거나 사람들이 당신이 겁쟁이라고 생각하기 시작할 수도 있습니다.
11. 직장 상호 의존성을 통해 당신의 방법을 협상하라.
많은 초창기 관리자들은 새로운 경영 역할과 직함에 놀라 울 정도로 제약받는 느낌을보고합니다. 힐 차관보는 "그들은 관계의 망상에 매료되어있다. "부하 직원뿐 아니라 조직 내외부의 상사, 동료 및 다른 사람들과도 긴밀한 협력 관계를 맺고 있으며, 이들 모두는 끊임없이 그리고 종종 상충되는 요구를합니다."권한을 얻는 신화에 대해 잊어서 복잡한 상호 의존 관계를 통해 협상을 진행하십시오.
12. 공동 목표에 대한 헌신의 의미를 키우라.
역할이 안전하지 않은 새로운 관리자는 부하 직원의 명령을 절대적으로 준수 할 때가 있습니다. 그러나 힐 차관보는 힐 타임이 쓴 바에 따라 "준수"는 '헌신'과 동일하지 않다는 것을 알게됩니다. "사람들이 헌신하지 않으면 이니셔티브를 취하지 않습니다. "만약 그들이 주도권을 쥐지 않는다면, 관리자는 효과적으로 위임 할 수 없습니다."그래서 당신의 모든 지시에 대한 맹목적 인 순종을 요구하는 것보다는 목표를 공유하는 것에 대한 공통의 헌신에 대한 강한 인식을 키우십시오.
13. 우정에 초점을 두지 말고 팀을 구성하십시오.
"새로운 관리자가 일대일 관계에 집중할 때, 그들은 효과적인 리더십의 근본적인 측면을 소홀히합니다: 그룹의 집단적 힘을 활용하여 개인 성과와 헌신을 향상 시키십시오. "팀 문화 (그룹의 규범과 가치)를 형성함으로써 리더는 팀을 구성하는 다양한 인재의 문제 해결 능력을 발휘할 수 있습니다."그래서 개인 우정보다는 팀을 구축하는 데 더 중점을 두는 것이 중요합니다.
팀 구성 및 관리에 대한 자세한 내용은이 페이지를 참조하십시오.
14. 멘토 탐색 및 / 또는 역할 모델
건전한 지원 시스템을 갖추면 일반적으로 관리 역할을 수행하는 것이 더 쉬워집니다. 예를 들어 노련한 관리자의 작은 격려는 초보 관리자에게 큰 이점을 줄 수 있습니다. "멘토 및 / 또는 역할 모델을 찾는다"고 국가 관리 협회 (National Management Association)의 회장 인 스티브 베일리 (Steve Bailey)는 조언한다. "직장에서 효과적이고 행복해 보이는 사람들을보십시오. 그들에게 조언을 구하십시오. "라고 그는 말합니다. "사람들은 그 점을 높이 평가합니다."그리고 그들은 일반적으로 도움을 기꺼이 원하고 있습니다.
멘토를 찾는 방법에 대한 자세한 내용은이 페이지를 참조하십시오.
15. 사람들의 기술 개발 및 개선
많은 기업들이 모범적 인 직원에게 준비가되어 있는지 여부에 관계없이이를 경영진으로 홍보하여 보상을 제공합니다. 예를 들어, 훌륭한 재무 분석가 일 수도 있지만, 관리에 문제가 될 수있는 위대한 인력 기술이 반드시 필요한 것은 아닙니다. 이 경우 관리자로 성공하기 위해서는 그 사람들의 기술을 개발하고 사물에 접근하는 방식을 변경해야합니다. 학습 곡선을 거치면 관리 역할을 실제로 누릴 확률이 높아집니다.
관리 준비가되었음을 알리는 표지판은이 페이지를 읽으십시오.
16. 명확하고 자주 의사 소통하기
닫힌 문 뒤에 팀에게 공개적으로 말하기는 어려울 수 있지만 필요합니다. 그렇기 때문에 미국 관리 협회 (American Management Association)의 관리 및 통신 전문가 인 수잔 제이드 먼 (Susan Zeidman)은 "팀의 이해를 돕고 우선 순위를 정하는데 도움이되도록 직원에게 명확하고 자주 의사 소통해야합니다. 즉각적인 피드백을주는 것도 중요합니다.
연설에 대한 자세한 내용은이 페이지를 참조하십시오.
17. 긍정적 인 변화를 추천하고 시작하십시오.
"새로운 관리자는 또한 그룹의 실적을 향상시킬 수있는 변경 사항을 권장하고 변경해야 할 책임이 있음을 깨달아야합니다. "종종 이것은 놀랄만 한 것입니다. 이것은 공식적인 영역을 뛰어 넘는 조직적인 프로세스 나 구조에 도전하는 것을 의미합니다."라고 말했습니다.이 부분을 숙지하면 리더십 책임에 중점을두기 시작할 것이라고 그녀는 말합니다..
18. 높은 정서적 지능을 보여라.
스트레스와 압박감은 경영에서 보편적입니다. 그러나 스트레스가 공황 상태에 이르면 똑똑하고 합리적인 의사 결정이 종종 손상됩니다. 더 많은 감정 인식을 통해 다양성과 스트레스 상황을 다루는 법을 배우십시오 - 당신이 느끼는 것을, 당신의 감정이 의미하는 것과 그 감정이 다른 사람들에게 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 아십시오. 그렇게하면 자신의 사고 방식을지도하고 항상 올바르게 행동 할 수 있습니다. 약간의 취약성과 더 부드러운면을 보여줌으로써 사람들이 당신과 더 잘 관련 될 수있게합니다.
감정적 인 지능에 대한 자세한 내용은이 페이지를 방문하십시오.
19. 팀의 능력에 자신감을 보이십시오.
"몇몇 새로운 매니저들은 뛰어 들고 모든 사람들의 일을하고 싶어합니다. 일이 제대로 끝나지 않거나 그들이 할 수있는대로 일을하지 않을까 두려워하거나,"하는 것 " "Zeidman은 말한다. 그러나 "새로운 관리자는 업무를 수행하기 위해 직접 보고서에 동기를 부여해야합니다. 그들은 다른 사람들이 자신만큼 유능하지 못하다는 두려움을 '놓아 줘야한다'고 주장했다. 부하 직원의 능력을 신뢰하고 지원하고 촉진 시키면 할당 된 임무가 성공적으로 완료됩니다.
20. 자신의 능력에 대한 신뢰
자신을 신뢰하지 않는다면, 어떻게 다른 사람들이 당신의 단서를 신뢰하고 따라갈 것이라고 기대할 수 있습니까? 어려운 결정을 내리고 결정에 대한 책임을 져야하며 변명을하지 않도록 자신감을 가지십시오. 문제의 모든 측면을 파헤어 답을 찾으십시오. 그 답을 담대히 실행하십시오. 관리자가 자신의 능력에 자신감을 가질수록 전체 팀과 회사에서 더 유리합니다.
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