연간 직원 검토에 대한 준수 요소가 있지만이 기사의 끝 부분에 있습니다.
그 중요성을 최소화하는 것이 아닙니다. 그러나, 그들은 더 "점검 사항"입니다. 먼저, 더 복잡하고 종종 무시되는 직원 검토에 대해 살펴 보겠습니다.
많은 중소기업은 직원을 공식 검토 프로세스에 참여시켜 비즈니스를 개선 할 수있는 좋은 기회를 놓치고 있습니다. 다음은 직원 리뷰 몇 가지 팁입니다.
$config[code] not found타이밍
1 년에 1 회 이상 평가를 실시하십시오. 1 년에 한 번 밖에 누구와 얘기하지 않습니까? 귀하의 CPA? 의사 요? 꼭 좋은 관계는 아닙니다! 절차는 기본적으로 주파수에 관계없이 동일합니다.
검토 및 평가가 매년보다 빈번하게 이루어지는 경우보다 전략적인 연례 토론보다는 중간 경과를 논의하면서 중간 기간이보다 자세하게 설명됩니다.
물질
허용되는 양식을 사용했는지 확인하십시오. 감독자 또는 관리자는 다른 직원을 관리하는 방법과 관련된 내용이 다를 수 있지만 모든 직원에 대해 일관성을 유지해야합니다. 이것은 의도적 또는 비 의도적 인 편향으로부터 보호합니다. 인적 자원 관리 학회 (Society for Human Resource Management)에는 연회비에 아주 훌륭한 도서관이 있습니다.
직원을 위해 개발 된 성과 기록표를 기반으로 자기 평가를 요구하십시오. 스코어 카드는 회사의 목표에 부합하는 명확하고 측정 가능한 사명을 가지고 있어야합니다. 또한 직원이 평가받을 수있는 구체적이고 측정 가능한 성과를 가져야합니다.
스코어 카드로 똑같은 일을하고 평가를 자신의 것과 비교하고 차이점을 논의해야합니다. 공연에 대한 의견이 다르면 "누가 옳은가"에 대해 논쟁하지 않는 것이 중요합니다. 오히려 서로 다른 결론에 도달 한 이유를 상호 이해하기 위해 평가 프로세스를 사용하십시오. 결과가 분명하지 않거나 결과의 측정이 일관되지 않을 수도 있습니다.
나는 자명 한 것으로 생각되는 것들에 대해 많은 혼란을 겪었지만, 의사 소통은 가정 할 수 없다.
계획 수립
스코어 카드 평가에 동의 한 후에는 개선 할 구체적인 계획을 수립하십시오. 직업과 사람에 따라 매우 간단하거나 1 년 이상에 걸쳐 여러 단계로 진행될 수 있습니다.
개선 할 부분을 제안 할 때 개인적인 것으로 만들지 마십시오. 스코어 카드 결과에 초점을 맞추고 직원이 "바늘을 움직일"기술을 향상시키는 데 도움이되는 교육을하십시오. 권장 사항을 가능한 한 구체적으로 작성하십시오. 단순히 "고객 서비스 교육이 필요합니다"라고 말하면서 "귀하의 결과 중 하나는 98 %의 고객 만족도입니다. 리뷰에서 고객은 당신이 때때로 논쟁 적이라고 말한다. 어려운 고객이나 분쟁 해결 방법을 다루는 방법에 대한 교육은 어떨까요? "
비난의 여지가없는 방법에 주목하고, 결과에 초점을 맞추고 개선하는 방법에 주목하십시오. 사람들은 대개 어느 정도의 약점을 알고 있으며 위협적이지 않은 방법으로 논의한다면 개선하기를 열망합니다. 그들이 위협 당한다면 그들은 변화에 저항 할 것입니다.
정렬: 다음 단계로 이동
오늘날의 시장에서 직원 유지는 진정한 도전이 될 수 있습니다. 대부분의 사람들은 생계를 꾸려야 할 때 대안을 가지며, 사람들을 즐기고 일을 즐기는 곳에서 일하기를 원합니다. 개인의 개인 목표를 이해하고 가능한 한 최선을 다해 업무 목표에 부합하는지 확인함으로써 원활한 항해를 할 수 있습니다. 직원의 목표를 회사의 목표와 일치시키는 범위 내에서 조직으로서 더 큰 성공을 거둘 수 있습니다. 완벽한 정렬은 거의 가능하지 않으며 각 파티에서 기대해서는 안됩니다.
그러나 직원이 원하는 성장 / 진로를 파악하고이를 달성하는 데 도움이되는 정도까지 직원을 더 길게 유지할 수 있습니다. 우리 회사가 원하는 경력 경로를 제공하지 않으면 어떻게 될까요? 솔직히 말해서, 당신이 할 수있는 일은 아무것도 없습니다. 오히려 그들이 당신의 조직의 좋고 나쁜 맛으로 떠나겠습니까? 그들은 떠나기도하고, 행복하게 떠날 수도 있습니다!
또한 회사의 수익 모델에 맞는 직원을 보여줍니다. 가장 간단한 방법은 자신의 업무가 매출 또는 순이익에 미치는 영향을 보여주는 것입니다. 사실상 중소기업은 "너무 많이 알고있는"직원에 대한 두려움으로이를 수행하지 않습니다. 당신이 그들에게 말하지 않으면, 그들은 가정을 할 것입니다. 직원이 회사의 연간 판매액이 3 백만 달러라고 들었을 때 회사는 얼마나 많은 돈을 벌고 있다고 생각합니까? 그게 바로 3 백만 달러입니다.
약간의 교육은 긴밀한 협력과 신뢰를 얻습니다.
보상
이것이 마지막에 있음을 주목하십시오. 그 이유는 보통 중소기업 및 직원들이 연례 검토에서 생각하는 첫 번째 문제이기 때문입니다. 보상은 다른 모든 논의로부터 흘러 나온다. 예상대로 일을하고 있습니까? 개선 할 구체적인 계획이 있습니까? 우리는 귀하의 커리어 목표가 무엇인지, 그리고 회사의 목표와 동일한 페이지에 있습니까? 이러한 질문에 대한 대답이 나오면 보상은 오히려 간단한 대화가됩니다.
보상 심사는 성과 결과가 논의되고 합의 된 후에 만 매년해야한다. 직원이 직위를 변경하거나 일종의 인센티브 보상을받는 경우가 아니면 양 당사자가 어떤 놀라움을해서는 안됩니다. 많은 경우 직원들은 회사의 가치 또는 비용이 무엇인지 정확히 알지 못합니다. 직원의 보상금을 모두 달러 (예: 고용세, 수당, 유급 휴가 등)로 자세히 설명하는 것이 좋습니다. 여러 번. 직원들은받는 금액 및 / 또는 고용주가 고용하는데 드는 비용에 대해 매우 놀랐습니다.
볼트와 너트
다음은 연례 직원 복습에 포함되어야하는 몇 가지 가사 요소입니다.
- 모든 직원을 위해 업데이트 된 IRS 양식 W-4를 받으십시오.
- 업데이트 된 직원 핸드북 검토 / 승인의 서명을 얻고 정책 변경 사항이나 고위험 영역 (예: 괴롭힘, 직장 안전)을 강조 표시합니다.
- 회사 정책이 필요한 경우 백그라운드 검사를 업데이트하십시오.
- 고위험 분야에 대한 연례 훈련 제공을 고려하십시오.
- 필요하지는 않지만 연례 재검토의 컴플라이언스 측면 (예: 위의 사항)을 혜택 등록에 맞추는 것이 더 쉽습니다. 의료는 대개 연 1 회만 가능하지만 다른 의료기관은 반기 별 또는 분기 별 등록이 가능합니다.
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