최선을 다해 성과 평가는 직원의 목표 달성을 평가하고 급여 인상 및 판촉을위한 개선 영역 및 기반을 식별합니다. 그러나 성과 평가의 초점은 과거와 현재, 단기 성과보다는 장기 성과, 팀 성과보다는 개인입니다. 결과적으로 많은 직원과 관리자는 성과 평가가 부하 직원의 개발 및 성과를 효과적으로 안내하는 관리자의 대체재가 될 수 없다고 인식합니다. 많은 기업들이 코칭 및 목표 설정에 초점을 맞춘 새로운 성과 평가 방법을 채택했습니다.
$config[code] not found또래 평가
경영자는 전통적인 성과 평가를 수행하기보다는 동료 평가를 수행하기 위해 직원 작업 그룹의 여러 구성원을 선택할 수 있습니다. 이 경우 팀원의 작업과 능력에 대한 그의 동료의 직접 지식에 기초하여 팀 구성원의 작업에 대한 합의가 형성됩니다. 동료들은이 지식을 사전 정의 된 질문에 대한 응답으로 문서화 할 수 있습니다. 예를 들어 "팀 구성원이 모든 과제를 완료합니까?"및 "팀 구성원이 필요한 직무 기술 및 지식을 효과적으로 보여줍니까?"관리자는 문서화 된 팀 응답을 검토하고 동료 평가를 기반으로 직원 피드백을 제공합니다.
360도 피드백
전통적인 평가가 아닌 360도 피드백 평가 방법을 사용하는 회사는 직원의 업무에 대한 한 사람 이상의 의견에 따라 직원의 성과를 평가하는 것을 선호합니다. 360도 조사는 직원의 강점과 약점에 대한 포괄적 인 관점을 형성하기 위해 직원의 성과에 대해 직원의 동료, 상사 및 부하 직원이 작성한 기밀 주석을 결합한 것입니다. 설문 조사 질문에는 "팀원의 업무 품질을 어떻게 평가합니까?"및 "팀원은 경영진의 지시를 듣습니까?"직원의 관리자가 일대일 작업 중 직원과 설문 조사 결과를 공유합니다 모임. 현재 관리자는 과제 완료를 실패한 것과 같이 설문 조사에서 확인한 모든 주제와 추세에 대해서도 논의합니다. 직원은 관리자와 협력하여 360도 피드백 조사의 주요 목적 인 자기 개발 목표를 설정하여 성능 문제를 해결하고 경력을 향상시킵니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.실적 미리보기
성능 미리보기는 이전 실적을 논의하는 대신 관리자가 직원을 선호하는 실무 행동으로 안내하는 데 사용할 수있는 성능 검토의 대안입니다. 사무엘 컬버트 (Samuel Culbert)는 2012 년 "월스트리트 저널"기사에서 "성과 검토를 해내십시오!"라는 성과 발표에서 관리자와 직원이 파트너로서 협력하여 상호 목표를 달성 할 수있는 방법을 논의 할 수있는 기회를 제공합니다. 성능 미리보기 중에 각 사용자는 다른 사람이 목표를 달성하기 위해 취할 수있는 조치를 설명합니다. 여기에는 판매 증가 또는 생산성 향상이 포함될 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 관리자에게 최근에 설치된 판매 시스템의 수업에 등록하도록 요청할 수 있습니다. 관리자 또는 직원은 필요에 따라 성능 미리보기를 예약 할 수 있습니다.
코칭
관리자는 성과 검토를 통해 특정 시점에 대한 피드백보다는 연중 내내 피드백을 제공하여 직원을 성공에 이르게합니다. 관리 코칭은 직원이 옳고 그른 일을 알리기에 너무 늦어서 최상의 성과를 달성하는 데 필요한 수정을하지 못하게합니다. 코칭을 통해 관리자와 직원은 정보와 아이디어를 공유 할 수 있으며 관리자는 "좋은 성과"를 고려하여 직원에게 경고합니다. 코치는 모범 사례에 관한 지침을 제공하고 직원이 문제를 해결하고 특정 목표를 달성 할 수있는 직원의 책임에 대해 지속적으로 상기시킵니다.
