성과 평가는 많은 기업과 조직에서 중요한 도구입니다. 감독관은 직원을 평가하고 문제 영역을 식별 할 수있는 기회를 제공합니다. 실적 보고서는 장기적인 사업 계획을 수립하는 데 유용합니다. 그러나이를 완료하는 데 따른 장점에도 불구하고 직원 및 감독자가 알고 있어야하는 특정 단점이 있습니다.
객관성
성능 평가의 장점 중 하나는 수퍼바이저가 직원을 분석하는 객관성입니다. 대부분의 평가는 각 근로자에 대한 수치로 이어지며 드물게 비공식적 인 평가보다 진행 상황을 차트 화하는 데 더 유용 할 수 있습니다. 이러한 측정 기준을 통해 관리자는 특정 영역에서 직원을 가치 측면에서 순위를 매길 수 있으므로 판촉이나 해고에 대한 결정은 개인적인 관계로 인해 비즈니스 의사 결정에 악영향을 미치지 않습니다.
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성과 보고서는 미래에 더 나은 평가를 위해 일하고 과거 성취에 대한 확실하고 긍정적 인 피드백을받는 관점에서 직원의 동기를 부여합니다. 열심히 일하며 평가가 향상되는 직원은 제대로 인식되고 미래에도 계속해서 이러한 방식으로 수행하고자하는 것처럼 느껴질 수 있습니다.
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또한 평가는 특정 영역에서 성능이 떨어지는 직원에게 조기 경고를 제공하는 이점이 있습니다. 근로자의 생산성이 직무를 위협하는 수준으로 떨어지기 전에 직무 수행에 관한 정식 회의가 문제 영역을 지적하고 개선을위한 제안을 포함 할 수 있습니다.
시간 소비량
성능 평가의 단점 중 하나는 종종 시간이 많이 걸리는 사실입니다. 관리자와 감독자는 양식을 작성하고 직원들과 만나 결과를 설명하는 데 많은 시간을 할애합니다. 이는 이미 잠재력을 발휘하고 평가 과정에서 얻지 못한 직원의 경우 특히 생산적인 작업을 수행하는 데 소비 될 수있는 시간 또는 때로는 며칠입니다.
Office Dynamics
성능 평가는 사무실 역학에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 직원이 팀으로 일할 수있는 훈련을받을 수는 있지만 직원이 부당한 평가를 받았다고 생각하면 어려울 수 있습니다. 부정적 보고서는 평가가 낮은 동료들 사이에 분개를 낳거나 자신의 업무를 평가 한 감독자에 대한 적대감을 유발할 수 있습니다.
잘못된 방향
성과 보고서는 종업원이 비즈니스의 전반적인 방향에 기여하는 것이 아니라 더 나은 평가를받는 유일한 목적으로 특정 직무를 완수하도록 할 수 있습니다. 직업 안정을 위해 근로자는 점수가 좋지 않은 지역에서의 성적 향상, 공식적으로 탁월한 분야의 손실에도 불구하고 지나치게 관심을 가질 수 있습니다.
