고용 계약 해지 방법

고용 계약은 고용주와 고용주를 보호하기 위해 고안되었습니다. 고용주는 직원이 특정 수의 년, 특정 임금으로 봉사하고 특정 직무를 담당 할 것이라는 보장을받습니다. 마찬가지로 직원은 일정한 보수로 일정 기간 보증을받습니다. 그러나 관계가 사납게 바뀌면 한 쪽 또는 양쪽 당사자가 계약을 해지 할 수 있습니다. 그렇게하려면 계약 조건을 위반하지 않아야합니다.

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결정

고용 계약 해지 결정을 신중하게 검토하십시오. 직장에서 일어난 고립 사고로 간단히 낙담하는 경우, 다시는 일어나지 않을 수도있는 일화와의 관계를 끝내는 데 정말로 가치가 있는지 결정하는 데 1-2 일 정도 걸릴 수 있습니다. 고용주가 계약을 종료할지 여부를 고민하고 단일 결정에 근거하여 결정을 내리면 계약을 해지하는 것에 대해 두 번 생각하고 그 문제에 대해 솔직하게 논의하는 것을 고려하십시오.

위반

고용 계약 종료 프로세스는 다른 유형의 바인딩 계약 종료와 유사합니다. 고용 계약에는 양 당사자가 엄격하게 준수해야하는 조건이 포함되어 있습니다. 일방이 상호 동의 한 조항을 위반할 때, 그녀는 해지 조항에 명시된 단계를 따라야합니다. 예를 들어 고용 계약 해지를 정당화하는 위반은 기밀 유지 또는 영업 기밀 누설의 위반 일 수 있습니다. 종료 조항은 일반적으로 고용주 또는 직원이 관계를 끊는 데 걸리는 단계를 설명합니다.

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금지 된 행동

고용 계약은 두 가지 당사자가 고용 의사의 원칙에 따라 권리를 행사할 수 없기 때문에 실업과 크게 다릅니다. Employment-at-will은 고용주 또는 피고용인이 사전 통지 여부와 상관없이 어떠한 이유로 든 아무런 이유없이 언제든지 업무 관계를 종료 할 수 있음을 의미합니다. 고용 계약은 재량에 따라 적용되는 고용에 대한 예외이므로 고용 종결 조항을 포함해야합니다. 고용 계약서에 명시된 조항을 준수하지 않으면 임금 및 수당 상실과 같은 손해에 대한 소송이 제기 될 수 있습니다.

종료 조항

고용 계약 당사자는 해지 조항에 구속됩니다. 일부 직원은 직원의 지위에 따라 계약을 해지하기 위해 30 일 또는 60 일 전에 서면으로 통보해야하며 영구적 인 대체품을 찾는 동안 중간에 제공 할 사람을 쉽게 찾을 수 있는지 여부를 결정해야합니다. 계약서에 작업 관계 종료에 대한 구체적인 지침이 포함되어 있지 않은 경우 계약 종료 의사를 서면으로 통보하십시오. 서명 된 영수증 또는 서면 확인서 양식을 요구하여 상대방이 그것을 받았음을 증명해야합니다.

법률 고문

고용 계약을 종결하는 것은 초기 협상만큼이나 힘든 과정 일 수 있습니다. 이는 고용 관계를 지속 할 것인지 또는 종결시킬 것인지에 대한 교차로에서 법적 조언을 찾는 것이 현명한 선택 인 이유입니다. 뉴욕 소재 Ritz Clark & Ben-Asher의 고용 변호사 인 Jonathan Ben-Asher의 2011 년 보고서에 따르면 경영진은 해고 조항이 자신의 명성과 재정적 이익을 보호하고 있음을 확인했습니다.