모든 정부 기관 및 많은 민간 부문 고용주는 법률 상 고용인에게 의료상의 이유로 무급 휴가 또는 유급 휴가를 제공해야합니다. 고용주의 무보수 및 유급 의료 휴가 프로그램은 가정 및 의료 휴가 법 (FMLA)의 적용을받습니다. 자격을 갖춘 직원이 FMLA 조항에 의거하여 휴가를받을 자격이 있고 직장에서 벗어나면 고용주는 주기적으로 의사 소통을 원할 수 있습니다. 그러나 FMLA 조항에 의거 한 휴가철 근로자와의 사용자 통신은 면밀히 관리해야합니다.
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1993 년 가족과 의료 휴가 법 (Family and Medical Leave Act)이 법으로 제정되었으므로 해당 고용주에게 피고용인에게 직업 보호 및 무급 휴가를 제공해야합니다. 공인 의료 및 가족 휴가의 이유에는 개인 또는 가족의 질병, 임신, 입양 또는 수양 부모가됩니다. 정부 기관 외에도 50 명 이상의 직원을 고용하는 사설 고용주는 일반적으로 FMLA 보험을 제공해야합니다. 직원들은 고용주에게 FMLA 권리를 행사하는 것에 대한 보복을 금지하는 FMLA를 고용주에게 요청해야합니다.
전화 통화 수 제어
워너 노크 로스 앤드 저드 (Warner Norcross & Judd) 법률 사무소는 고용주가 FMLA를 사용하거나 이미 근무 시간을 연장하고자하는 직원과의 커뮤니케이션을 신중하게 관리 할 것을 조언합니다. 고용주는 FMLA 직원과의 의사 소통을 처리하기 위해 인적 자원 부서와 같은 단일 출처를 지정해야합니다. FMLA 직원과의 의사 소통을위한 단일 소스를 활용함으로써 고용주는 직원에게 걸려 오는 전화 건수를 제어 할 수 있습니다. FMLA 보험을 통해 근로자에게 전화를 걸면 직원의 괴롭힘의 근거가 될 수 있다고이 회사는 경고했다. 연방법은 고용주가 근로자의 휴가를 방해하는 행위를 금지하고 있습니다.
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고용주는 FMLA에 예상되는 귀환 날짜에 대해 직원을 오해해서는 안됩니다. FMLA는 고용주가 최대 12 주간의 무급 휴가를 제공하도록 요구하며 12 주간 부재시를 계획해야합니다. 고용주는 FMLA에 근무하는 동안 직원에게 출근 금지 진술서를 제출하지 않도록 조심해야합니다. 예를 들어 취업 경비가 휴가에서 신속한 복귀에 달려 있음을 암시하는 것과 같습니다. FMLA 휴가를 통해 직원들과 의사 소통을하는 고용주는 일반적으로 대화를 직원의 권리와 의무에 의거하여 제한해야합니다.
FMLA 프로그램 관리
FMLA 프로그램을 관리하고 허용 된 고용주와 직원의 상호 작용을 보장하는 것은 복잡한 과정이 될 수 있습니다. 많은 관리자와 감독자는 FMLA에서 잘 훈련되지 않았으며 쉽게 규정에 위배 될 수 있습니다. FMLA 규정에 해당하는 고용주는 잠재적 인 직원 문제를 방지하기 위해 FMLA 휴가를 요청하는 직원과 관련된 절차를 이해해야합니다. 예를 들어 휴가 기간이 만료되는 시점에 대해 FMLA 직원과 적절하게 의사 소통하면 복귀 후 실패 및 잠재적 인 직원 소송을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.
