끊임없이 변화하는 세상에서 경쟁하기 위해서는 기업들이 자주 재편성해야합니다. 조직 개발은 이러한 변화 과정을 통해 회사를 개선하는 방법입니다. 효과적으로 완료되면 조직 개발은 회사 직원의 최상의 사용에 초점을 맞 춥니 다. 인적 자원부는 회사의 문화에 적합한 고도로 숙련 된 인력을 채용함으로써이 개발에 중요한 역할을합니다. HR 부서는 또한 훈련을 통해 직원의 성장을 관리하고 고용 격차를 메꾸어 경쟁 우위를 확보합니다.
$config[code] not found전략 기획
전략적 계획은 조직의 최고 수준에서 이루어집니다. 최고 경영 책임자 (CIO)는 5 년 후와 같이 특정 시점에 회사를두고 싶은 곳을 제시합니다. 그는 대개 인적 자원의 고위 관리자를 포함하는 팀 접근 방식을 모색합니다. 회사가 재능이없는 곳과 재능이 넘치는 곳을 분석하는 것은 인사 관리의 임무입니다. 거기에서 HR 부서는 더 많은 균형을 제공하는 시스템을 구현합니다. 예를 들어, 노동력 감축이 필요한 지역에서 탈퇴 정책을 제안하고 조기 퇴직을 장려 할 수 있습니다. 다른 경우 일반적으로 최후의 수단이긴하지만 해고를 권할 수도 있습니다. 공석을 채우기 위해 HR은 목표에 따라 수동 또는 능동적 인 모집 활동을 권장 할 수 있습니다. 수동적 노력에는 공석 발표 게시가 포함됩니다. 적극적인 노력에는 다른 회사의 강력한 후보자 모집이 포함됩니다.
직업 분석 및 설계
구조 조정이나 필요한 변화를 평가할 때 HR 담당자는 회사의 일부 또는 모든 직위에 대한 직무 분석을 수행합니다. 여기에는 직위에 관련된 직무를 연구하고 회사의 조직 개발 계획에 부합하는지 확인하는 것이 포함됩니다. 예를 들어, CEO가 직책을 하나의 주요 관리 역할로 결합하여 사무직 직원을 축소하려고한다고 가정 해 봅시다. 인적 자원 담당자는 직원의 직무를 검토하고 직원을 인터뷰하고 자신의 실적을 관찰하여 조정할 위치를 결정할 수 있습니다. 거기에서 HR 관리자는 더 높은 책임과 더 높은 임금으로 관리 전문가를위한 직업 설명을 디자인 할 수 있습니다. 이것은 간단한 예입니다. 실제로 직업 분석은 상당히 복잡해질 수 있으며 학술 연구를 통해 개발 된 소프트웨어 프로그램, 포커스 그룹 및 이론의 사용이 필요합니다.
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인적 자원부가 인사부로 알려진시기가 있었고 그 주요 임무는 신청서를 게시하고 후보자를 적절한 부서에 추천하고 신입 사원 서류를 처리하는 것이 었습니다. 그 시절은지나 갔다. HR 전문가는 현재 재능을 발굴하고 고용해야합니다. 따라서 후보자 모집 및 면접에 적극적으로 참여하고 임원진이 고용 할 사람을 결정할 수 있도록 도와줍니다. HR 전문가는 새로운 일자리를 마케팅 할 때 목표로하는 최고의 장소를 알아야합니다. 그들은 또한 고용 법의 변화와 나란히 있어야합니다. HR 직원, 특히 관리자는 고용, 해고 및 징계에 관해 자주상의됩니다. 선발 과정에서 HR 관리자와 패널을 고용하여 면접을 실시하여 어떤 후보자가 해당 직무 및 회사에 가장 적합한 지 결정합니다.
비즈니스에 정통한
조직 개발 지원은 회사의 수익성을 향상시킬 수있는 변경 유형을 비즈니스에 정통하게 만드는 것을 의미합니다. CEO 및 기타 관리자는 번호를 원하며 HR 직원이 그 번호를 제공 할 것으로 기대합니다. HR 전문가는 일부 직업을 삭감하고, 다른 직원을 통합하고, 새로운 직원을 창출하거나, 특정 프로그램에 대한 지출로 인해 비즈니스 및 최종 이익을 향상시키는 방법으로 조직이 절감 할 수있는 금액을 계획 할 수 있어야합니다.
준수 유지
기업 소유주와 관리자는 법적인 문제로 논쟁하는 동안 조직이 최대한의 잠재력을 발휘할 수 없다는 것을 알고 있습니다. 많은 회사가 법무 부서를 가지고 있지만 HR 부서에 법률 및 규정을 준수하도록 운영 부서에 요청합니다. 인사 담당자는 성희롱 예방과 같은 주제에 대한 필수 정보 세션을 계획하고 실행합니다. 부서는 또한 과도한 고용 청구로부터 회사를 보호하기 위해 많은 후보자에 대한 광범위한 배경 조사를 실시합니다.
