대부분의 회사는 직무 수행 목표를 달성했는지 여부에 따라 직원 성과를 평가하지만 성과 목표는 항상 명확하지 않습니다. 모호성이있는 경우 관리자와 직원은 크게 다른 기대치를 가지고 매년 실적 검토를 시작할 수 있습니다. 직원은 승진을 기대할 수 있지만 대신 견책을받습니다. 놀라움을 피하려면 구체적이고, 측정 가능하며, 성취 가능하고, 관련성 있고 시간에 구애되는 직업 목표를 작성하십시오.
$config[code] not found스마트 한 목표를 선택하십시오.
특정 목표는 직원들이 한 방향으로 가고 관리자가 다른 방향을 기대할 수있는 모호성을 방지합니다. 측정 가능한 목표는 관리자가 성공했다고 생각하게하는 추상적 인 목표보다는 명확한 목표를 제공합니다. 진정으로 성취 할 수없는 목표는 직원들이 최선을 다할 동기를 부여하는 것보다 좌절 할 가능성이 더 큽니다. 관련 목표는 직원과 관리자 모두에게 의미와 가치를 부여하고 직원의 직접적인 책임과 경력 포부와 일치시킵니다. 시간 목표를 정하면 직원과 관리자는 보고서, 토론 및 평가 일정을 수립 할 수 있습니다. 이 모든 요인들이 함께 취해지면 직원, 관리자 및 회사의 성공을 가능하게 할 수있는 스마트 목표를 나타냅니다.
세부 정보 입력
성과 목표를 작성하는 프로세스는 일반적으로 높은 수준의 기업 목표로 시작한 다음 더 낮은 세부 사항으로 각각의 새로운 그룹 또는 사람을 향해 아래로 물방울이 흐릅니다. "생산 효율을 5 % 증가"하는 비 특정 기업 목표의 경우, 한 부서는 "기계 가동 중단 시간을 5 % 단축"목표를 설정할 수 있습니다. 그 다음, 부서의 각 직원은 예방 적 유지 보수, 교대 전환 및 기계 가동 중단 시간을 유발하거나 연장 할 수있는 기타 요소를 다루면서 개인의 책임에 따라 목표를 설정합니다. 이 과정을 일반 지형의 비행기보기에서 지상보기로 이동하는 것으로 생각하십시오. 직원 성과 목표는 무엇이 일어나고 있는지를 반영해야합니다. 관리자는 감정이나 인식보다는 명확한 사실에 근거하여 직원을 평가할 수 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.사실은 논쟁의 여지를 남기지 않는다.
서면 성과 목표를 경영진에게 제출하여 승인을 받거나 경영진과의 만남에 대한 책임을 수락하기 전에 목표 진술서가 사실에 근거한 평가를 제공하는지 확인하십시오. SMART를 적용하는 것을 잊지 마십시오. 특정 세부 사항을 확인하십시오. 하늘 높은 "효율성 향상"목표는 충분히 구체적이지 않습니다. 백분율, 달러 금액 또는 수량과 같은 숫자를 사용하여 측정 가능한 목표를 찾습니다. 모든 목표가 실제로 성취되고 타당한 지 확인하십시오: 매일 처리되는 인보이스를 보내는 금융 직원은 품질이 떨어지는 제품의 출하를 막을 수 없습니다. 관리자 나 직원이 예상 한 것에 대해 논쟁의 여지가 없다면, 남은 유일한 일은 결과가 언제 끝나는 지와 진행 상황을 평가할 시간 제한을 적용하는 것입니다.
목표를 향해 계속 움직여 라.
목표를 정의한 후에는 조치를 취하는 것이 직원의 책임입니다. 제출 한 후에 목표를 잊어 버리면 수행하기가 어렵습니다. 인적 자원 데이터베이스에 성과 목표 명세서를 입력하지 마십시오. 게시판, 칸막이 벽 또는 심지어 컴퓨터의 배경 화면에 게시 할 수있는 형식으로 작성하여 매일 목표가 표시되도록하십시오. 진행 상황을 추적하기 위해 스프레드 시트를 사용해보십시오. 첫 번째 열에 목표를 기술하십시오. 각 후속 열은 예상되는 시간을 기준으로 월, 주 또는 일을 식별 할 수 있습니다. 완료된 하위 작업 수 또는 백분율을 기준으로 진행 상황을 모니터링합니다.
