작업 산출물, 직원 보유, 팀워크 및 기타 작업장 생산성 측면은 변경 프로젝트에 의한 개선 목표입니다. 그러나 이들은 또한 직원의 변화에 대한 저항으로 부정적 영향을받을 수있는 것들입니다. 저항이 경미하면 직원 관성의 형태를 취할 수 있습니다. 그러나 주요 저항은 사보타주 나 반역으로 증명 될 수 있습니다. 결과적으로, 변화 프로세스에 직원을 참여시키는 등 변화 관리 전략을 수립하는 것이 중요합니다. 이는 직원의 직장 변화에 대한 저항을 최소화 할 수 있습니다.
$config[code] not found변경 계획에 이해 관계자 참여
이해 관계자 - 프로젝트 결과에 관심이있는 사람들 - 프로젝트의 성공에 영향을 미칩니다. 변화 관리 프로젝트에 적절한 이해 관계자를 참여시킴으로써 진척을 가속화하고 가치를 높이며 위험을 줄일 수 있습니다. 이해 관계자를 무시하면 프로젝트 일정이 중단되고 프로젝트가 실패 할 수 있습니다. 프로젝트 성공을 가장 잘 보장하기 위해, 리더는 프로젝트에 대한 태도를 이해하기 위해 프로젝트 계획 프로세스 초기에 프로젝트 이해 관계자를 확인하고 의견을 교환해야합니다. 그래야만 프로젝트가 이해 관계자의 관점을 반영하게됩니다.
변화의 필요성에 대한 의견 교환
조직 변화는 Rosabeth Kanter가 "10 가지 이유 사람들이 변화에 저항하라"에서 제안한 것처럼 혼란스럽고 혼란 스러울 수 있습니다. 회사 지도자가 회사 직원에게 향후 변경 사항에 대해 경고하고 토론을 유도하는 대신 즉각적인 실행을 부과하는 경우 변경은 더욱 혼란스러워집니다. 캔터 (Kanter)에 따르면, 첫 번째 경우 노동자들은 종종 변화에 저항합니다. 사라 펜슨 (Sarah Fenson)은 "기업"에서 지도자는 가능한 한 빨리 변화가 필요한 이유, 변화의 본질 및 변화가 달성 할 것으로 기대되는 사항에 대해 고용주에게 가능한 빨리 알려야한다고 기술합니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.직원의 통제력 상실 최소화
어떤 경우에는 이해 관계자가 변화에 저항 할 수 있습니다. 변화가 원하는 결과를 얻을 것이라는 보장이 없기 때 문에 나쁜 상황이 개선되기보다는 악화 될 수 있기 때문입니다. 따라서 사람들은 자신의 업무에 대한 통제력 상실을 두려워 할 수 있습니다. 변경 사항에 대한 직원의 인식을 위협으로 최소화하려면 이해 관계자가 변경 계획 및 구현에 참여하도록 초대하는 것이 중요합니다. 또한 이해 관계자가 경영진이 선택한 변경 사항을 수용하도록 강요 당하지 않고 구현할 수있는 몇 가지 대안 중 하나를 선택할 수 있어야합니다.
업무 프로세스의 중단 최소화
변화로 인해 직원에 대한 새로운 기대감, 직장 자원에 대한 접근성이 개선되거나 감소 될 수 있으며, 직원 재배치 또는 해고가 가능할 수도 있습니다. 캘리포니아 대학에서 출판 한 "변화를 통한 관리"에 따르면 직원의 자부심과 복지가 직장에 묶여 있기 때문에 사람들은 그러한 직장 변화로 인해 위협받을 것이라고 생각할 수 있습니다. 결과적으로 직장 변화 또는 혼란은 스트레스와 개인 및 집단 성과에 영향을 미치는 직원의 의료 및 행동 문제로 이어질 수 있습니다. 또한 변화에 적응하는 데는 시간이 걸리고 직원들이 변화에 적응할 기회가있는 경우에만 성공합니다. 이러한 이유로 직장 변화를 최소화하고 단계별 프로세스로 도입하는 것이 좋습니다.
