평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)에 따르면 모든 고용주의 약 92 %가 범죄 배경 조사를 실시하고 있습니다. 예비 직원 선발 정책은 직장에서 도난, 사기 및 폭력의 발생을 줄이기위한 것입니다. EEOC은 1964 년 민권법과 후속 법원의 결정에 따라 고용주를위한 지침과 구직자 보호를 제공합니다. 이러한 지침은 경범죄 위반에 근거한 고용을 거부하는 것을 어렵게 만듭니다.
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EEOC 가이드 라인에 따르면 고용주는 체포만으로 고용 결정을 내릴 수 없습니다. 유죄 판결을받지 않고 체포하더라도 위법 행위는 발생하지 않습니다. 귀하가 체포되어 나중에 혐의가 기각 된 경우, 경범죄 혐의로 체포하면 귀하의 고용에 부정적인 영향을 줄 수 없습니다. 예외는 귀하가 직장에서의 부정 행위로 체포되어 고용주가 귀하에게 해고당한 동일한 사건에 대한 내부 조사를 실시한 경우입니다. 이 가이드 라인은 또한 봉인되거나 소멸 된 유죄 판결에 근거하여 고용을 거부 할 수 없다고 규정합니다.
FCRA
공정 신용 보고법 (Fair Credit Reporting Act)은 구직자들에게 고용 전 배경 조사에 관한 특정 권리를 부여합니다. 이 법률은 고용주 또는 제 3 자의 백그라운드 검사 서비스에서 얻은 모든 정보가 정확하고 과정 전반에 걸쳐 정보를 제공하기위한 조치를 취합니다. 고용주는 획득 한 모든 정보의 사본을 제공해야하며, 배경 보고서의 정보가 고용 결정에 영향을 미쳤다면이를 알려야합니다. 잘못된 정보가 의심 스럽거나 소비자보고 서비스가 분쟁 정보를 조사하기 위해 합리적인 시도를해야하는 경우 보고서에 대해 이의를 제기 할 수 있습니다.
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Green v. Missouri Pacific 철도 순회 법원의 결정에 따르면 고용주는 귀하의 범죄 기록이 고용 결정을하기 전에 찾고있는 직업의 성격과 관련이 있는지 고려해야합니다. 예를 들어, 음주 운전이나 사기 혐의로 유죄 판결을 받으면 법에 따라 운전을하거나 현금을 필요로하지 않는 직업의 고용 결정에 부정적인 영향을 줄 수 없습니다.
시간 프레임
그린 v. MPR 결정에 의해 확립 된 또 다른 요소는 유죄 판결 이후 시간의 길이입니다. 범죄가 더 이상 고려 될 수없는 특정 기간을 요구하는 특정 법률은 없지만, 많은 기업들은 EEOC에 따라 예상 근로자에게 특정 기간 내에 발생한 유죄 판결에 대해서만 정책을 채택합니다. 많은 주에서는 고용주가 일정 기간이 지난 후에도 특정 범죄에 대한 유죄 판결을 요구하는 것을 금지하는 법을 제정합니다. 예를 들어, 캘리포니아에는 2 년이 넘는 경범죄 마리화나 소지 유죄 판결을 공개 할 필요가 없다고 명시된 법률이 있습니다.
고려 사항
Green v. MPR이 정한 최종 고려 사항은 범죄의 심각성입니다. 경범죄는 위반 행위를 제외하고 범죄 중 가장 덜 심각한 범주이기 때문에 경범죄로 유죄 판결을 받으면 좋은 소식입니다. 그러나 어떤 가이드 라인에서 보호받지 못하는 것은 고용 신청의 위조입니다. 고용주는 귀하의 기록에 대해 거짓말을 한 것을 발견하면 언제든지 고용을 거부하거나 귀하를 해고 할 수 있습니다. 특히 경범죄 신분의 경우에 정직한 것이 가장 좋습니다.
