성과급은 성과에 따라 보상하는 직원을 포함합니다. 예를 들어, 회사는 생산적인 직원의 기본급을 늘리거나 직원이 기본 급여에 성과 보너스를 추가 할 수 있도록 커미션 시스템을 만들 수 있습니다. 상여금의 정의 요소는 재정적 보상이 성과에 연계되어있어 몇 가지 이점이 있다는 것입니다.
자극
상여금 시스템이 성공하면 직원들이 더 열심히 일하고 더 많은 것을 성취하도록 동기를 부여합니다. 예를 들어, 회사가 영업 사원에게 기본 급여를 지급한다고 가정 할 때, 각 판매에 대한 수수료 또는 백분율을 제공한다고 가정 해보십시오. 영업 사원이 많을수록 집으로 가져 오는 돈이 많아 지므로 영업 사원에게 보상을주고 동시에 회사 수입을 늘립니다. 마찬가지로 기본 급여 인상은 직원들이 회사가 설정 한 목표를 성취하도록 동기를 부여 할 수 있습니다. 예를 들어, 회사는 품질을 희생하지 않고 정기적으로 프로젝트를 끝내는 직원에게 급여 인상을 제안함으로써 효율적인 프로젝트 계획에 동기를 부여 할 수 있습니다.
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상금은 직원이 조직에서 성공하기 위해 따라야 할 예를 이해하는 데 도움이됩니다. 예를 들어, 혁신을 촉진하려는 회사는 공로를 사용하여 조직의 창의적인 사상가에게 보상 할 수 있습니다. 다른 직원들은 영예와 보상을보고 더 많은 돈을 벌 수있는 기회를 개선하기 위해 행동을 조정합니다. 이런 식으로 조직은 회사 전체가보다 효과적 일 것이라고 확신하는 구체적인 긍정적 행동을 홍보 할 수 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.인력 충원 및 직원 유지 향상
연공 서열과 같은 다른 요소에 대한 급여 결정을 기반으로하는 조직은 성과 시스템을 사용하여 급여를 결정하는 회사만큼 장래 직원에게 매력적이지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 밝은 신규 이민자는 능력이 부족하지만 경험이 풍부한 직원에게 보상하는 회사가 아니라 자신의 능력에 즉각적으로 보상하는 회사를 선택하게됩니다. 공로를 기반으로 한 급여 인상은 또한 회사의 성과 목표를 달성 한 효과적인 직원을 유지하는 데 도움이됩니다.
고려 사항
이러한 이점을 창출하기 위해 공로 임금 체계는 Steve M. Jex의 책 "Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach"에 따라 신중한 계획과 유지 관리가 필요합니다. 예를 들어, 성과급에 연계 된 성과 지표는 직원 기여도를 정확히 구분해야합니다. 예를 들어, 직원들이 협력하고 책임을 공유하는 경우, 상여금 인상을 할당하기가 어려울 수 있습니다. 또 다른 관심사는 신뢰성입니다. 유익한 월급 인상은 동기 부여가되기 때문에 직원은 자신의 업무 방식과 공정한 태도를 이해해야합니다. 마지막으로, 관련된 금액은 직원들에게 동기를 부여하기에 충분해야합니다. 근로자들이 더 많이 일하도록 밀어 붙이기에는 약간의 급여 인상만으로는 충분하지 않습니다.
