종업원을 해고하거나 해고하는 것 외에 인적 자원 관리자 또는 이사로서 가장 어려울 수있는 책임 중 하나는 직장 불만에 응답하는 것입니다. 괴롭힘의 불만은 직원이 다른 사람을 비난하지 않는 직무 불만에 대한 평범한 불평 대신 일반적으로 두 명 이상의 직원이 서로 대립하기 때문에 특히 어려울 수 있습니다. 성희롱 불만에 응하기 위해 최선의 결과를 얻기 위해 조사에서 HR 모범 사례를 따르십시오.
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귀하의 조직은 직원들이 괴롭힘을 당했다고 생각하거나 성추행을 생각하는 것을 목격 할 때 따르도록 공식적인 절차를 밟아야합니다. 직원 핸드북에 프로세스를 게시하고 직원이 괴롭힘을 신고하기 위해 취해야 할 조치를 알 수 있도록하십시오. HR 부서에 근무하면서 직원이 불만 사항을 직접 제기 한 경우, 그녀는 자신의 직속 상사와 성희롱에 대해 이야기하는 것이 불편하거나 상사가 직장 내 성희롱에 대한 회사 정책을 위반 한 것으로 판단된다고 생각할 가능성이 있습니다.
청취 귀
다소 호감이가는 청취 귀로도 객관적인 입장에서 불만에 접근 할 수 있습니다. 직원이 괴롭힘에 대한 회사의 정책을 위반한다고 생각하는 사건을 회상하고있을 때 비언어적으로 또는 기타로 응답을 삼가십시오. 이는 직원을 신뢰하지 않거나 자신의 고소에 동의하지 않는다는 것을 의미합니다. 반면에 조사가 끝날 때까지 직원의 불만 사항에 대해 어떤 종류의 합의도하지 마십시오. 바로 지금, 당신의 임무는 단순히 직장 조사를 시작하고 추천을 할 수 있도록 정보를 모으는 것입니다.
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가능한 한, 직원에게 기밀을 보장 할 것을 알려야합니다. 그러나 증인 인터뷰를 통해 조사해야하는 불만 인 경우 엄격한 기밀 유지가 불가능합니다. 귀하의 조사에서 귀하가 불만 사항에 대한 정보를 공개하도록 요구할 수도 있지만 귀하는 알 필요가있는 정보만을 공유 할 것이라고 직원에게 설명하십시오. 조사가 얼마나 오래 걸릴지 또는 결과 나 해결책을 암시하는 것과 같이 유지할 수없는 약속을 피하십시오. 당신이 합리적으로 약속 할 수있는 유일한 것은 직원의 불만이 우선주의를 끌 것이라는 것입니다.
안심이 진정되고있다.
괴롭힘과 관련된 직장 행사로 눈에 띄게 흔들리는 직원은 직원이 안전하고 위협적이지 않은 환경에서 일하고 있음을 보장하는 직장 정책을지지한다는 확신을 필요로 할 수 있습니다. 직감으로 직원이 진정으로 연약한 정서 상태에 있다는 것을 알게되면 오후에 그녀를 제공 할 수 있습니다. 그러나 이러한 유형의 의사 결정에 신중을 기하십시오. 당신은 피고용인이나 피고인에게 당신이 다른 편에 한 쪽을 더 선호한다는 인상을주고 싶지 않습니다.
