법률 회사는 종종 생산 사업과는 다른 인적 자원 문제를 가지고 있습니다. 법률 회사의 구조는 법률 회사가 어떻게 운영되는지, 파트너, 동료 및 보조 기술자의 성격과 역할이 미묘한 차이와 함께 있습니다. 법률 회사 HR 리더는 모범 사례에 대한 전문 지식과 지식 이상의 것을 필요로합니다. 진정으로 효과적이기 위해 법률 서비스 환경에 노출되어 인력 개발, 직원 관계, 성과 관리 및 기술과 관련된 문제를 이해하는 데 종종 도움이됩니다.
$config[code] not found다양성 모집
최고 법률 회사 중 다수가 Yale, Stanford 및 Columbia와 같은 학교에서 잠재적 인턴 및 1 학년 직원을 찾으려는 Tier 1 법률 학교의 모집 행사를 후원합니다. 그러나 최상위 기업에서의 채용은 항상 다양한 지원자 풀을 양산하는 것은 아니며 로펌은 다양한 고객 기반을 확보하고 제공하는 것이 목표 인 다른 기업과 같습니다. 이를 수행하는 한 가지 방법은 대상 클라이언트 기반을 반영하는 인력을 생성하는 것입니다. 최고급 학교에서 엄격하게 모집하는 문제는 재정 상태가 예일, 스탠포드 또는 콜롬비아에 다니지 못하게하는 학생들이 종종 간과된다는 것입니다. Howard University Law School, Thomas M. Cooley Law School 및 Austin School of Texas의 텍사스 대학교와 같은 다양한 후보자는 탐낼 인턴십 및 주요 국내 및 국제 로펌과의 직위를 위해 처음으로 채택 된 후보가 아닙니다.
과학 기술
연구를 수행하고 법원 문서를 제출하는 데있어 기술 솔루션을 최대한 활용하지 않는 법률 회사는 경쟁 업체만큼 효율적이고 효율적이지 않을 수 있습니다. 그러나 기술과 함께 법적 비서 및 법률 보조원과 같은 특정 직위의 직원에게 장비 및 소프트웨어 응용 프로그램을 제공할지 여부를 결정해야하는 과제가 있습니다. 또는 회사의 모든 직원에게 노트북, 태블릿 및 스마트 폰을 제공해야합니까? 그리고 업무 공간에 컴퓨터가 갖추어져 있다고해서 모든 직원이 기술을 수용 할 수 있다는 것을 의미하지는 않습니다. 이는 법률 회사의 HR에있어 항상 현재의 도전입니다. 예를 들어 일부 파트너는 기술적으로 능숙해야한다고 생각하지 않습니다. 어쨌든 기업들이 법률 보조원과 법률 비서를 고용하는 이유입니다.
오늘의 비디오
그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.카스트 제도
법률 회사는 교육, 자격증 및 가치를 기반으로 가짜 카스트 제도를 만드는 계층 구조로 유명합니다. 주주라고도 불리우는 창립 파트너와 주식 파트너가 최고입니다. 그들은 회사에 가장 많은 돈을 가지고 결과적으로 가장 큰 힘을 발휘합니다. 그들은 또한 회사의 최고 수입 회원이기도합니다. 비주영 파트너는 최상위 권에 가깝지만 회사의 최상위 주주의 힘을 거의 가지고 있지 않습니다. 고위 동료와 중학교 준우승자가 변호사 역할을합니다. 계층 구조의 맨 아래에는 법률 보조원, 법률 비서관 및 사무실 지원 직원이 있습니다. HR 부서가 직면 한 문제 중 하나는 HR 부서 및 유사한 부서를 의미하는 관리가 계층 구조에 적합하고 많은 HR 리더가 변호사가 아닌 경우 인사 관리가 어느 정도의 존중을 받는지입니다.
성과 관리
1 학년 동료에 대한 성과 평가를 수행하는 것은 선임 직원이나 보조원의 업무 성과를 평가하는 것과 크게 다릅니다. 법률 회사가 성과를 평가하기 위해 실제로 사용하는 요소 중 하나는 생산 환경과 유사합니다. 법률 회사 직원의 성과 등급은 종종 수익성과 연계되기 때문에 청구 가능 시간을 기준으로합니다. 성과 기준을 수립하고 여러 계층의 직원에 대한 표준을 적절하게 수정하는 것은 법률 회사의 인사 관리에있어 하나의 과제입니다. 청구 가능 시간 요구 사항 외에도 법무 장관에 대한 기대치가 법률 보조원의 기대치와 다르며 동료에 대한 기대치가 후배 파트너의 기대치와 다르기 때문에 모든 경우에 적용 할 수있는 성과 평가는 비효율적입니다. 성과 관리 시스템을 개발하는 것 외에도 직원 성과를 올바르게 평가하는 방법과 같이 행정 분야의 변호사 및 법률 사무소 감독자를 교육하는 것도 하나의 도전 과제입니다.
