고용주가 적절한 사람들을 고용하지 않을 경우, 운동을하지 않는 직원 모집 및 훈련에 상당한 시간과 돈을 투자해야합니다. 직원이 이력서 및 응용 프로그램 검토, 전화 상영 및 행동 평가 결과 검토 등 효과적인 사전 인터뷰 채용 프로세스를 갖는 것이 중요합니다. 지원자를 선별하고 후보자를 실제 경쟁자로 좁히기 위해 많은 시간과 자원을 투자 한 후, 회사는 인터뷰하는 동안 적절한 질문을하여 올바른 후보가 될 수 있도록해야합니다.
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고용주는 직업 후보자가 개방적인 자세로 성공해야하는 자질에 대해 전략적으로 생각하는 것이 좋습니다. 이 수준의 조사는 업무의 핵심 일상 업무를 설명 할 수있는 것 이상입니다. 또한 역할의 성공에 필수적인 성격이나 행동 특성을 명확히하는 것을 포함해야합니다. 예를 들어, 다양한 프로젝트에서 많은 내부 지도자를 상대해야하는 경우 면접관은 후보자의 능력을 효과적으로 평가할 수있는 상황 별 질문을 제기해야합니다. 조사 질문에는 "경쟁 수요에 대한 공감대를 어떻게 구축합니까?" 또는 "한 번에 여러 개인의 기대에 부응해야 할 때를 기술하십시오." 이러한 유형의 질문은 직위에 따라 맞춤 설정할 수 있습니다. 예를 들어 영업직에 대한 질문은 잠재 고객과의 관계 형성 방법에 중점을두고 리더십 위치에 대한 질문은 대인 관계에서의 갈등 관리에 초점을 맞출 수 있습니다.
도전에 상승
모든 직업에는 좋은 날들과 나쁜 날이 있습니다. 고용주는 후보자가 그 자리의 기복을 극복하고 도전에 상승 할 수있는 힘을 가지고 있음을 알아야합니다. 이러한 도전 과제는 일상 업무를 제대로 완료하는 것에서부터 장시간 동안 장시간 작업해야하는 주요 마감 시간에 이르기까지 다양합니다. 고용주는 후보자에게 자신의 경험을 활용하고 이전 직무에서 겪었던 문제점의 예, 문제 해결 방법 및 결과에 대해 설명해야합니다. 능숙한 면접관은 후보자의 답변에서 자기 방향의 징표와 특정 이벤트가 요구할 때 성과 목표를 초과 달성 할 수있는 역량을 평가해야합니다.
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일자리를 얻고 경력을 쌓는 것에는 차이가 있습니다.전자는 일반적으로 종업원이 봉급을받는 데 필요한 시간과 서비스를 제공하는 반면, 후자는 일정한 기간 동안, 보통 수년 동안 특정 분야 또는 직업에 대한 헌신을 포함합니다. 많은 고용주들은 월급을받는 것 이외의 이유로 후보자가 있다는 것을 알고 싶어합니다. 면접관은 후보자에게 왜 그들이 조직에서 일하기를 원해야하는지 질문해야합니다. 그들은 후보자가 실제적인 위치 이상에 관심이 있음을 나타내는 응답을 찾아야합니다. 예를 들어, 그는 회사가 시장 점유율을 늘리거나 비즈니스 전략을 개선하거나 업계 평판을 높이는 데 도움을 원할 수 있습니다. 회사와 함께 성장하는 직업 후보자를 찾으십시오.
마지막 위치에서 나가기
많은 직업 후보자들은 대개 고용주를 떠나거나 떠나려고 노력 중입니다. 면접관은 이유를 알아 내려고 노력해야합니다. 후보자가이 질문에 대답하는 방식은 확실히 말할 수 있습니다. 응답은 더 많은 돈, 더 큰 책임 또는 새로운 산업에 대한 노출에 대한 열망을 나타낼 수 있습니다. 또는 관리자 문제, 책임 문제 또는 다른 직원과의 충돌 같은 플래그를 올릴 수 있습니다. 후보자의 직업적 과거에 대한 이해를 얻으면 행동 패턴을 드러 낼 수 있으며 궁극적으로 구직자가 구직자에게 지속적인 잠재력이 있는지 판단 할 수 있습니다.
