모든 조직에는 리더가 필요합니다. 문제는 지도자가 찾기 어렵다는 것입니다. 그러나 이미 조직에 속한 사람들을 개발하기 위해 노력한다면, 사람들을 역동적이고 열정적 인 지도자로 성장시킬 수 있습니다. 리더십은 다른 기술과 마찬가지로 배워야합니다. 조직에 더 많은 지도자가 필요한 경우 리더십 기술을 가르 칠 시간을 가지십시오. 리더를 배가함으로써 자신의 노력을 배가시키고 조직의 성장과 번영을위한 힘을 얻으십시오.
$config[code] not found당신의 사람들을 관찰하십시오. 귀사의 누가 잠재적 인 리더가 될 수 있습니까? 상황을 개선하는 방법에 대한 비전을 가진 사람들을 찾습니다. 이미 다른 길로 인도하고있는 사람들은 잠재력있는 지도자입니다. 노력으로 팀 전체의 성과를 향상시키는 사람이 리더가 될 수 있습니다. 잠재적 인 지도자를 발견하는 능력을 연마하는 데는 시간과 실습이 필요하지만 볼 수없는 경우에는 개발할 수 없습니다.
잠재력있는 리더와 의견을 나눕니다. 이것은 그녀에게 지도자가 될 것을 요구할 시간이 아니라 그녀를 알게되는 것입니다. 그녀는 무엇을 소중하게 생각합니까? 어떤 취미가 그녀에게 관심이 있습니까? 모든 지도자는 독특하며, 그의 독창성을 잘 이끌어내는 그의 능력은 그 독특함에서 유래합니다. 이전 리더십 기회에 대해 질문하십시오. 예를 들면: "당신은 프로젝트를 담당 한 적이 있습니까?" 응답을 듣고 있지만, 현재로서는 조언을 제공하지 마십시오.
잠재적 인 지도자를 격려하는 방법을 고려하십시오. 지도자는 변화, 추종자 및 가치가 필요합니다 (참고 문헌 2). 잠재적 인 지도자에 대해 생각해보십시오. 아마도 그녀는 가치를 표현하는 데 도움이 필요하거나 어쩌면 추종자를 모을 수도 있고 변화를 일으킬 수도 있습니다. 잠재 리더와의 대화에서 이러한 영역 중 하나가 가장 좋은 장소로 눈에 띄어 야합니다. 참고: 그녀가 한 영역에서 일하게되면 다시 한 번 강조하여 다른 영역을 강조 할 수 있습니다.
잠재적 인 리더의 역량을 강화하십시오. 그녀가 변화를 일으킬 필요가 있다면, 당신의 조직에서 변화를위한 다음 기회를 찾으십시오. 일반적으로 결정을 내리고 계속 진행할 것입니다. 대신 결정과 책임을 잠재적 리더에게 제공하십시오. 필요한 경우 코칭 및 조언을 구할 수 있지만 업무를 수행하는 데 모든 책임과 자율성을 가지고 있어야합니다. 과정이 끝난 후, 결과를 논의하는 데 약간의 시간을 할애하십시오.이 시점에서 "다르게했을 것 같은 것이 있었습니까?"라고 묻는 것이 도움이됩니다.
잠재적 인 리더가 추종자를 개발해야하는 경우 프로젝트에 참여하는 그룹을 담당하게하십시오. 그가 자신의 가치관을 정의 할 필요가 있다면, 회색 영역에있는 일자리를 제공하고 가치에 기초한 입장을 취할 것을 요구할 것입니다. 개발 옵션은 상상력과 조직 구조에 의해서만 제한됩니다.
가능한 한 빨리 직접 감독에서 벗어나십시오. 신진 지도자들과 긴밀한 관계를 유지하는 것이 더 편할 수 있지만, 자치권을 더 빨리 부여할수록 지도자로서 발전 할 수 있습니다. 그들은 처음에 실수를 저 지르지 만, 모든 지도자는 실수를합니다. 실수를 학습 기회로 허용하십시오. 당신이 당신의 리더에게 더 많은 공간을 제공할수록, 당신은 더 빨리 그 공간을 줄 것이고, 그녀의 발전은 더욱 커질 것입니다.
팁
리더가 계속 개발할 때마다 조언을 구할 수 있도록 계속 이용할 수 있습니다. 학습 과정을 중단하지 마십시오.
새로운 리더가 프로젝트에서 느슨하게하는 것은 무서운 것이지만, 정말로 그들이 발전하는 가장 좋은 방법입니다.
