사장님이나 가난한 평가를받은 것은 좋은 느낌이 아닙니다. 그러나 직원은 이러한 상황을 올바른 접근 방식과 외교적 태도로 긍정적이고 건설적인 경험으로 전환 할 수 있습니다. 무엇보다도, 차분하게 일하고 생산적이며 직장에서의 직원의 미래에 해가되지 않는 응답을 제공하는 것이 중요합니다. 때로는 직원의 반응이 사장님을 감동시켜 나중에 다른 기회로 이어질 수 있습니다.
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감독자가 서면으로 공식 평가를 제출하면 직원은 대응 및 실천 계획을 작성하여 동일한 방식으로 응답해야합니다. 이러한 유형의 평가는 해당 연도의 정해진 시간에 이루어 지거나 징계 조치에 의해 촉구됩니다. 일반적으로 직원 핸드북에 나와있는 절차에 따라 근로자는 대응할 기회를 가지며 계속 고용 할 수있는 사례를 제시합니다. 이러한 상황에서 평가와 대응은 가능한 한 상세하고 구체적이어야하므로 직원과 고용주는 문제를 이해하고 해결할 수 있습니다.
비공식적 인 평가
직원의 업무에 관한 비공식적 인 계획되지 않은 토론의 경우 직원은 문제를 해결하고 향후 계획에 대해 논의하기 위해 감독자와 다른 대화를 요청해야합니다. 토론은 양측 모두에게 편리한 시간에 이루어져야하며, 혼란스럽지 않고 다른 직원의 말소리가 들리지 않는 조용한 지역에서해야합니다. 이 환경에서 양 당사자는 공개 토론을하는 것이 편하다고 느낄 것입니다.
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해결책을 결정하기 전에 직원과 고용주는 문제의 본질과 감독자가 불쾌감을 느끼는 이유에 대해 분명히해야합니다. 직원이 문제에 대해 확실하지 않은 경우 관리자는 침착하게 직원에게 일어난 일을 이해하도록 질문해야합니다. 그런 다음 감독관이 변경 사항을보고 싶은지 물어야합니다. 직원은 유연하고 해결책을 찾겠다는 의지를 보여야합니다.
행동 계획
일단 직원이 모든 정보를 갖고, 사용자가 무엇을 필요로하고 과거에 어떤 실수가 있었는지 이해하면, 관리자는 상사에게 제시 할 행동 계획을 수립 할 수 있습니다. 성공적인 계획은 직원 또는 신뢰할 수있는 동료와 협력하여 공식화 할 수 있습니다. 초기 불만 사항이 서면 또는 구두로 제시되었는지 여부에 관계없이 직원의 의지와 더 나은 수행에 대한 의지를 문서로 작성하여 조치 계획을 제출해야합니다.
