조직에서 멘토십 프로그램을 운영하는 것은 모든 사람에게 이익이 될 수 있습니다. 젊은 전문가에게 필요한 경력 챔피언을 제공하고, 노련한 직원이 새로운 시각에 접근 할 수있게하며, 회사 문화를 개선하고 생산성을 높일 수 있습니다. 프로세스가 가장 성공적으로 진행하려면 좋은 계획부터 시작하여 프로그램이 조직의 목표와 부합하는지 확인하십시오.
$config[code] not found조직의 요구 사항 평가
멘토링 프로그램을 디자인하기 전에 조직에서의 격차가 어디에 있는지, 그리고 기존 관행에 개선이 필요한 부분을 파악하기위한 조사를하십시오. 부족한 전문 분야 또는 사람들이 더 많은 지원을 필요로하는 조직 분야를 찾아보십시오. 조직의 핵심 가치, 전반적인 목표 및 사명 선언문을 활용하여 멘토링이 조직의 특정 요구를 충족시키는 데 도움이 될 수 있다는 느낌을 얻고, Human Resource Management 학회 David Hutchins에게 제안합니다.
멘토 및 멘티 식별
조직 목표에 대한 좋은 아이디어를 가지고 멘토가 있으면 최고의 봉사를 할 수있는 그룹을 식별하십시오. 당연히 조직에서 시작하는 사람들이 목록에 있어야하지만 잠재력을 발휘하지 않는 중년 경력의 전문가도있을 수 있습니다. 자신의 직무 내용을 검토하여 자신이 기대하는 바를 이해하고 필요한 기술이나 직무를 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그런 다음 멘토가 얻고 자하는 지식을 소유 한 고위직이나 상급 직원을 찾으십시오. 설문 조사를 사용하거나 잠재적 멘토와 멘티와의 1 대 1 대화를 통해 멘토 프로그램에 대한 직원의 개방성을 측정하고 일대일 또는 그룹 멘토링이 조직에서 더 잘 작동하는지 여부를 판단하십시오. 참가자를 직접 매치 시키거나 참가자들이 서로 선택할 수있게하십시오.
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당신의 프로그램은 멘토와 멘티가 따라야 할 분명한 가이드 라인을 가지고 있어야하지만, 그 프로토콜은 당신이 프로그램을 구성한 방법과 누가 참여했는지에 달려 있습니다. 그룹 멘토링을하고 있다면, 가능한 경우 그룹을 담당하는 멘토에게 공식 훈련 프로그램을 제공하고 각 회원의 출석 및 참여에 대한 기대치를 정하십시오. 로프를 배우기 위해 멘토링 세미나에 참가자를 보낼 수도 있습니다. 일대일 멘토링을 사용하면 월별 또는 분기별로 특정 회의 횟수 만 요구할 수 있습니다. 멘토와 멘티가 모두 목표를 설정하고 정기적으로 목표를 확인하십시오. 회원들이 멘토를 바꾸거나 일정 기간 후에 참여를 중단 할 수 있도록 멘토 십 프로그램의 길이를 명확하게 정의하십시오.
프로그램 평가 및 개선
새 프로그램을 개발 한 후에는 프로그램을 제대로 이해하는 데 약간의 시간이 걸릴 수 있습니다. 프로그램 참여자로부터 피드백을받는 것이 도움이 될 것입니다. 설문 조사를 만들거나 정기적으로 프로그램 참가자와 개별적으로 만나 프로세스가 어떻게 진행되는지 확인하십시오. 예를 들어, 프로그램에서 지식을 부여함으로써 더 많은 권한을 부여 받았다면 멘토에게 물어보고 멘티 생산성을 평가하십시오. 프로그램의 목표가 무엇이든간에 성공 여부를 측정 할 수있는 방법을 찾으면 Inc의 잡지 웹 사이트에서 2010 년 기사로 나온 Sarah Kessler에게 조언합니다. 그 피드백을 바탕으로, 필요에 따라 프로그램을 변경하고 가장 성공한 것을 계속 수행하십시오.
