목표는 직업에 대한 색조를 설정합니다. 그들은 에너지를 공급하고, 중요하고 중요하지 않은 것을 확립하고, 활동을 결정하고, 직원을 단결시킬 수 있습니다. 이상적으로, 작업장 목표는 통일되고 서로 다른 부서 및 사람들이 함께 협력하여 최고 경영자가 설정 한 비전을 궁극적으로 달성합니다. 그러나 관리자 또는 직원이든 목표 설정으로 기소 된 사람들이 야망을 성취로 전환하는 방법을 모르기 때문에 너무 자주, 최선의 의도가 어지럽게 울립니다. 20 세기 후반에 에드윈 로크 (Edwin Locke)와 게리 레이 탐 (Gary Latham)이 수행 한 조사에 따르면 성공적인 목표 설정은 일정한 핵심 특성을 공유하고 있음을 보여줍니다. 이 발견은 오늘날의 비즈니스 세계에서 목표 설정 이론을 뒷받침합니다.
$config[code] not found헌신과 동기 부여
성공적인 목표 설정은 헌신을 고려해야합니다. 개인은 목표 달성을 위해 노력해야하는 이유가 필요하며, 지속성이 어려워 질 때조차도 행동을 유도 할 수 있습니다. 직장에서는 회사의 복지와 관련된 목표, 수익성과 같은 부서 또는 성과 영역 등이 목표의 중요성을 인식하게 만듭니다. 관리자와 직원은 가능한 경우 개인 투자 감각을 높이기 위해 함께 목표를 제시해야합니다.
명확하고 명확한
목표 자체가 현명하게 선택되고 잘 정의되는 것이 중요합니다. 목표가 구체적 일수록 더 쉽게 상상하고 계획하고 달성 할 수 있습니다. 더 많은 매출을 올리는 것과 같은 모호한 목표는 판매를 5 % 늘릴뿐만 아니라 동기를 부여하지 않습니다. 가능한 한 목표 달성에는 숫자가 포함됩니다. 목적을 정량화함으로써 목표 설정자는 목표를 달성 할 수있는 목표를 제시하는 동시에 진척 상황을 쉽게 측정 할 수있게합니다. 특이성은 사람들 사이의 목표에 대한 다른 해석을 방지합니다.
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Locke과 Latham은 어려운 목표는 일반적으로 "최선을 다하십시오"와 같은 쉽지 않거나 막연한 목표보다 더 높은 성과를 이끌어내는 것으로 나타났습니다. 목표에 따라 사람들이 늘어나서 필요한 업무에 대한 참여가 증가 할 때 성공할 가능성이 더 큽니다. 일부 회사는 단계적으로 진행할 수있는 더 작은 목표 대신 거대한 도약을 앞당기 기 위해 뻗기 목표를 사용합니다. 이러한 스트레칭 목표는 BHAGS 또는 크고 털이 많고 대담한 목표라고도합니다. 물론 목표를 달성하기 위해 자원을 투입 할 때 목표를 달성 가능한 것으로 인식해야합니다. 불가능한 목표는 낙담합니다.
목표를 시간에 링크
성공적인 목표 설정에는 마감 시간이 필요하며 임의로 선택할 수 없습니다. 작업의 복잡성과 노하우를 고려해야합니다. 예를 들어, 동기 부여 회사 뉴스 레터를 만드는 것은 그래픽 아트 배경을 가진 사람보다 출판 소프트웨어를 먼저 마스터해야하는 사람에게는 더 오래 걸립니다. 마감일은 다른 목표와도 조화를 이루어야합니다. 중기 목표 달성을위한 기한은 장기 목표의 최종 기한을 지원해야 할 수도 있습니다. 한편, 같은 중간 목표를 완료하는 것은 다른 단기 목표를 먼저 달성하는 것에 달려 있습니다.
피드백 및 보상
피드백을 통해 사람들은 목표 달성 과정을 주기적으로 점검하고, 필요하다면 계획을 조정할 수 있습니다. 사람들이 목표를 향해 나아가는 과정에서 일정한 이정표를 세울 때마다 성공을 인정하고 보상해야합니다. 피드백 시간, 이정표 및 수혜자 보상은 미리 결정되어야하므로 사람들은 성취감과 열정을 느낍니다.
