동료 나 상사에게 불만을 표명하는 것은 직원이 특정 근무 조건에 불만을 표현할 수있는 쉬운 방법입니다. 이는 성과 평가 문제, 혜택 또는 상사와의 갈등에 관한 것입니다. 그러나 직원이 불만 사항을 작성하는 데 시간이 걸리면 최소한 회사에서 신중하게 검토하고 불만 사항에 대응할 시간을 투자 할 것으로 기대합니다.
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인적 자원 지도자들은 많은 직원들이 HR에 직원의 대변자가되는 것을 인정하지 않는다는 것을 알고 있습니다. 실제로 HR 부서에가는 것은 학교 교장실에가는 것과 비슷하다고 말하면서 HR 부서가 직원의 우려에 대해 눈이 멀게됩니다.1980 년대 시대의 인사 부서가 담당했던 행정 업무는 월급을 나눠주고 단체 건강 혜택을 위해 직원을 고용하는 것보다 겨우 연장되었습니다. 그러나 오늘날 HR 부서는 직원 관심사에 대한 개인적인 관심을 통해 고용주와 직원의 관계를 개선하는 데 중점을 둔 전략적 비즈니스 파트너로 진화 해 왔습니다.
고용주 - 직원 관계
고용주와 직원 간의 관계 개선은 보너스를 지급하거나 경쟁자보다 높은 임금을 지불하는 것이 아닙니다. Leigh Branham은 Saratoga Institute에서 제공 한 거의 2 만회의 면접 인터뷰를 조사한 책 "왜 직원들이 떠나야하는지 숨겨진 7 가지 이유"에서 설명했습니다. Branham의 연구에 따르면 직원들은 평가 절하를 느끼기 때문에 퇴사 할 가능성이 더 큽니다. 그들은 또한 비효율적 인 리더십 때문에 떠난다. 올바른 접근 방식을 통해 HR 부서가 해결할 수있는 문제입니다. 이러한 접근법 중 하나는 직원의 불만을 심각하게 받아들이고 직무 만족에 영향을 미치는 문제에 즉시 대응하는 것입니다.
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직원이 HR 부서에 서면으로 자신의 우려를 표명하고 인사 담당자에게 불만을 인정하도록 지시하십시오. 적절하고 불만 사항이 회사에 대해 법적 소송을 제기하지 않을 경우 직원에게 불만 사항에 대한 문제를 해결하기 위해 회사가 취할 조치에 대해 서면으로 답변하는 후속 조치를 취하십시오. 서면 답변으로 불만 사항을 해결하기위한 정확한 단계 (예: 직장 괴롭힘에 대한 불만)를 설명 할 수없는 경우 직원에게 가능한 한 범위 내에서 기밀로 문제를 제기하도록하십시오.
모임
어떤 경우에는 직장 문제 해결에 대한 회사의 진실한 관심을 나타 내기 위해 일대 일 모임이 필요합니다. 직원의 불만 사항을 근로자와 함께 검토하여 직원의 불만족의 근본 원인을 분명히 확인하십시오. 사적인 모임을 통해 직원은 자신이 우려하는 사항을 진지하게 받아 들일 수 있습니다. 회사가 해결책을 얻기 위해 할 수있는 일에 대한 질문에 답변하고 근로자가 불만 사항을 해결하기 위해 제시 한 제안을 적어두면 곧 나옵니다. 잠재적으로 법적 문제가 될 수있는 복잡한 문제 또는 불만에 대한 유망한 솔루션을 피하십시오.
응답
상황에 따라 서면으로 직원의 불만 사항에 응답하는 것은 불필요하거나 부당한 것일 수도 있습니다. 예를 들어, 직장 내 괴롭힘이나 차별적 인 처우와 관련된 불만 사항을 조사하고 문서화해야합니다. 그러나 직원은 불만 사항에 대한 응답으로 조사 메모 사본을받지 못합니다. 귀사의 법률 고문 만이 괴롭힘, 차별, 직장 안전 문제 등과 같은 책임에 대한 질문을 제기 할 수있는 직원 불만 사항에 대한 조사 메모 및 내부 보고서를 받아야합니다. 다른 한편으로는, 직원이 깨끗한 욕실이나 회사의 인트라넷에 원격으로 액세스 할 때 문제가 있다고 호소하는 경우, 신속하게 해결할 수있는 문제입니다. 또한 이러한 불만 사항을 해결하기 위해 수행 한 작업을 문서화 한 서면 응답을 직원에게 제공하십시오.
