효과적이고 유용한 성능 평가 도구를 만들기 전에 조직의 성과 관리 시스템과 철학을 명확히해야합니다. 직원 성과는 보통 성과 기준, 시정 및 징계 검토 및 연간 성과 평가를 포함합니다. 그리고 많은 고용주들은 여전히 회사의 기대치를 초과하는 직무 수행을 위해 성과가 좋지 않은 행동과 금전적 보상에 대한 징벌 적 행동 (예: 인상 또는 현금 보상)을 제안하는 철학에 가입합니다. 성과 관리 시스템과 철학은 감독자가 평가를 수행하는 방법과 그들이 사용하는 성과 평가에 영향을 미칩니다.
$config[code] not found실적 평가 유형
다양한 유형의 성과 평가 중 직원의 직무를 이해하는 것이 가장 적합한 평가를 결정하는 중요한 요소입니다. 예를 들어, 생산직 근로자의 직무는 특정 직무에 대해 숫자 또는 문자 등급을 허용하는 그래픽 등급 척도를 사용하여 가장 잘 평가 될 수 있습니다. 행동 정착 등급 척도 (BARS)는 감독자가 직원의 성과에 수치적인 순위를 매기도록 요구하는 또 다른 형태의 평가입니다. 반면에 목표가 조직의 목표와 일치해야하는 관리자는 대개 목표 별 성과 평가라고하는 연례 및 분기 별 목표를 파악하는 평가와 함께 잘 수행 할 것입니다.
성능 표준
직원 성과 기준은 고용주의 기대치를 결정합니다.관리자가 조직의 목표를 달성하기 위해 직원이 수행해야하는 작업을 대략적으로 설명하므로 직원의 성과를 정확하게 평가하는 데 감독자가 필요합니다. 예를 들어 영업 관리자는 직원의 목표를 회사의 매출 목표에 연결합니다. 영업 관리자는 직원의 매출 목표를 설정하고 직원의 성과 표준은 이러한 목표를 달성하는지 평가합니다. 영업 사원을위한 샘플 성능 표준은 20 % 반복되는 고객 비즈니스를 달성하는 것입니다. 30 % 반복되는 비즈니스를 달성 한 직원은 회사의 기대치를 초과하고 반복적 인 비즈니스는 10 %에 불과한 직원이 회사의 기대치를 밑돌고 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.성과 평가 프로세스
관리자가 실제로 직원의 평가를 수행하는 방법은 감정 도구를 개발하는 데있어 필수적인 부분입니다. 많은 성과 평가는 관리자의 평가로 시작하지만 일부는 직원의 자체 평가가 필요합니다. 자체 평가가 필요하다면 두 개의 별도 성능 악기가 필요할 것입니다. 그러나 성능 평가 도구의 대부분은 감독자의 의견에 전적으로 의존합니다. 관리자가 순위를 매길 것으로 예상되는 매개 변수와 감독자가 동료와 직원을 순위 지정하는 방법에 대한 매개 변수를 설정합니다. 수퍼바이저가 직원과 1 대 1로 협의해야하는 방식과 감정 평가에 감독자 - 직원 목표 설정이 포함되어야하는지 결정합니다.
교육 및 수정
성과 평가 도구가 제공하는 측정 값은 제대로 계산되지 않거나 감독자가 직원의 직무 및 성과 기대치에 대한 편견없는 공정한 분석을 산출하는 데 능숙하지 않은 경우 쓸모가 없습니다. 따라서 성과 관리 시스템이 귀사의 업무 환경에 적합하고 직원을 정직하고 일상적으로 평가할 수있는 이점에 대해 관리자 및 관리자에게 리더십 교육을 제공하는 것이 중요합니다. 계측기를 완성 할 때 부서 관리자 및 관리자와 함께 구성 요소를 검토하십시오. 체험 학습 활동에 참여시켜 성과 평가 회의 실시 방법에 대한 직접적인 전문 지식을 얻고 직원들과 목표를 설정하고 성과가 급여 조정, 보너스 또는 인센티브를 보장하는지 평가합니다.
