징계 조치는 직원과 리더십간에 마찰을 일으킬 수있는 감독자 또는 관리자의 직무의 일부입니다. 그것이 당신의 직업 묘사에 있다면, 당신이 고용주 - 직원 관계를 더욱 약화시킬 수있는 것을 쓰기 전에 상황과 배경을 파악하십시오. 징계 조치 문서를 작성하는 것은 회사의 규칙을 확인하고 직원에게 상담 할 적절한 시간을 결정하는 것으로 시작됩니다. 적절한 형식 및 유형의 지침을 사용하여 작업 관계를 유지하고 생산적인 근무 환경으로 돌아갈 수 있도록 규율을 관리하십시오.
$config[code] not found인사부에 문의하십시오.
펜을 종이에 집어 넣기 전에 인적 자원 담당자와 함께 앉아 회사가 가지고있는 징계 검토 과정을 다시 방문하십시오. 고용주는 징계 및 상담 보고서를 작성하고 관리 할 권한을 가진 자에 관한 절차를 갖고있을 수 있습니다. 예를 들어, 일부 고용주는 감독자에게 징계 조치를 권할 권한을 부여하지만 관리자 만 실제로 문서를 준비하고 직원을 만나고 직원의 성과 향상을위한 조치를 취할 것을 요구할 수 있습니다.
시간 낭비하지 마라.
징계 조치는 신속해야합니다. 작업장의 행동 또는 성과와 관련된 문제를 해결하지 않고 며칠 또는 몇 주를 지나다. 문제를 조기에 파악하고 해결하기 쉬운 효과적인 리더가 되십시오. 따라서 신속하게 행동하십시오 - 서둘러 말하지 말고 - 당신의 생각과 관찰을 수집하십시오. 예를 들어 안전 규칙을 분명히 위반하는 직원을 목격 한 경우 해당 직원을 무시하면 해를 끼칠 수 있으므로 즉시 해결해야합니다. 반대로, 직원이 1-2 일 늦게 몇 분 늦게 도착하면 지각에 대한 징계 보고서를 작성할 필요가 없습니다. 너가 총을 뛰어 오르고 직원을 쓴 후에 결석의 본 및 빈약 한 출석의가 있는지 결정하십시오. 그러나이 경우에도 직원이 두 배 늦었다는 사실을 알게되면, 시간 약속 및 의존도가 업무 관계를 강화시키는 특성이기 때문에 직원이 늦게 달리고 있다는 사실을 상사 나 관리자에게 알리는 것이 중요합니다.
오늘의 비디오
그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.단지 사실
징계 검토 양식을 작성할 때 직원의 행동이나 성과에 대한 의견이나 개인적인 해석과 너무 흡사하게 생각되는 말을 사용하지 마십시오. 직원이 위반 한 정확한 규칙을 인용하기 위해 직장 지침이나 직원 핸드북을 확인하십시오. 징계 조치가 작업장 정책의 특정 위반에 대한 것이 아닌 경우, 실적 저하의 구체적인 증거로 구체화하십시오. 동일한 위반에 대한 과거 성과 평가 또는 조기 징계 조치에 대한 언급을 포함 시키십시오. 또한 "Sue는 상식을 언제 어떻게 사용해야하는지 모르는 것처럼 보입니다."와 같이 직원의 성격이나 업무와 관련이없는 역량에 대한 판단을하지 않는 것이 좋습니다.
닫힌 문 뒤에
이것이 특히 논쟁의 여지가있는 징계 회의가 될 것이라고 생각되면 HR 부서 또는 다른 관리자의 누군가를 초대하여 대화에 참여하십시오. 축구 위대한 빈스 롬바르디 (Vince Lombardi)의 지혜 - 공개적으로 칭찬하고 비공개로 비난 함 - 징계 조치를 담당하는 감독자 및 관리자에게 탁월한 조언을 제공합니다. 직원의 워크 스테이션에서 구두 또는 서면 징계 경고를 발행하지 마십시오. 그것은 비열하고 굴욕적입니다. 개인 회의를 주재하거나 직원을 사무실로 초대하려면 회의실을 예약하십시오. 문서를 전달한 후 직원에게 사본을 제공하고 사인하도록 요청하고 후속 성과를 모니터하거나 진행 상황을 측정하기위한 후속 조치를 예약하십시오. 직원에게 자신이 상사이고 성공적인 생산적 직원이 될 수 있도록 안내 또는 도구로 접근 할 수 있음을 상기시킵니다. 긍정적 인 메모로 회의를 마감하십시오.
