연례 또는 분기 별 성과 평가는 고용주와 직원 모두에게 유용한 도구가 될 수 있습니다. 잘 수행하여 감정 평가는 관리자가 직원들에게 의미있는 피드백을 제공하여 성과를 향상시킬 수있는 방법을 제공합니다. 그러나 성과 평가가 제대로 이루어지지 않으면 고용주의 사기 진작뿐 아니라 고용주에게 심각한 법적 문제를 야기 할 수 있습니다.
증거로서의 성과 평가
불행히도 많은 종업원 - 고용주 관계는 하이픈이 아닌 변호사에 의해 강조 표시됩니다. 직원이 작업장에서 학대를 당하거나 부당하게 종료되었다고 생각하면 변호사를 만나거나 정부 기관에 불만을 제기 할 수 있습니다. 직원 평가서를 작성할 때이를 명심하십시오. 불완전하고 부정확하거나 불공정 한 문서가 귀하를 해칠 수있는 동안 직원의 용납 할 수없는 성과를 명확하게 설명하는 평가는 귀하의 사례를 보강합니다.
$config[code] not found차별
성취도 평가는 고용주가 차별을 당했을 때 자주 발생합니다. 차별 법은 상대적으로 광범위하며 모든 사람들을 보호받는 계급으로 분류합니다. 연방법에 따라 근로자를 나이 (40 세 이상), 장애, 인종, 국적, 성별, 종교 또는 임신 상태에 따라 차별하는 것은 불법입니다. 많은 주에서는이 목록에 범주를 추가합니다.
오늘의 비디오
그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.불일치
불일치는 평가를 설계 할 때 작용합니다. 모든 직원에게 다른 양식을 사용하는 경우 차별 주장에 대해서도 스스로 개방하십시오. 대신 동일한 포지션을 차지하는 모든 직원에 대해 동일한 목표 및 동일한 기준을 사용하지 않는 경우 동일한 양식 및 동일한 표준을 사용하는 것을 고려하십시오.
부적절한 피드백
좋은 성과 평가는 그의 직무 수행시 근로자 성과의 측정 가능한 측면에 초점을 둡니다. 예를 들어, 영업 사원이 분기 별 판매량의 75 % 만 사용한다고하면 측정 가능한 사실입니다. 그가 "별로 좋지 않다"고 말하는 것은 사실일지도 모르지만 주관적으로 보입니다. 그가 "화난 사람"이라고 말하는 것은 개인적인 판단이며, "2 월 6 일 세 명의 고객에게 맹세한다"는 말은 실무자 행동을 구체적으로 가리킨다. 측정 가능한 사실과 실제 행동에 초점을 맞춘 피드백을 제공하면 평가를보다 전문적으로 유지하고 개인적인 편견을 피할 수 있습니다. 필요한 경우 법원에 서서 도움을줍니다.
오버 등급
평가에있어 가장 큰 법적 문제 중 하나는 직원에게 너무 친절 할 때 나타납니다. 일부 관리자는 실적이 저조한 직원에게 비교적 좋은 점수를 부여하여 불편한 회의가 발생하지 않도록 선택합니다. 그러나 직장에 나쁘기 때문에 결국 그 직원을 해고하기로 결정하면 법정에서 당신을 상대로 평가를 사용할 수 있습니다. 직원은 차별을 주장하기 위해 발사와 평가를 함께 사용할 수 있습니다. 본질적으로, 그의 주장은 그가 자신의 평가에 기반하여 일을 잘했기 때문에 차별 때문에 해고 당했음에 틀림 없다는 것이다.
앙갚음
직원이 귀하에 대해 권리를 주장한 후에는 법적으로 매우 위험한 상태가됩니다. 차별이나 괴롭힘의 고소 나 근로자의 보상 청구 또는 가족 및 의료 휴가 요청과 같은 직원의 주장에 대해 직원에게 특별 보호 상태를 제공합니다. 그 직원에게 나쁜 평가를 내린다면, 법원은 자신의 주장에 대해 보복으로 간주 할 수 있습니다. 정직한 평가는 아닙니다. 실제로 보복하는 것은 불법이며, 단순히 문제가되는 직원에 대한 진실을 말하는 것이 아니라 어쨌든 자신을 변호해야 할 수도 있습니다.
