인적 자원 관리자 및 감독자는 다중 소스 평가 평가와 같은 성과 평가 도구를 사용하여 기대되는 표준에 대한 실제 성과를 측정하여 직원의 효율성을 향상시킵니다 (참조 2 참조). 직원의 업무 성과를 올바르게 처리하면 사용자와 직원 모두에게 이익이되는 정직한 피드백을 얻을 수 있습니다. 그러나 다른 인적 자원 관행과 마찬가지로 성과 평가는 의도와 정확도에 따라 불리 할 수 있습니다.
$config[code] not found고용주의 객관성
성과 평가는 개별 직원의 회사 기여도와 가치를 강조합니다. 또한 직원이 개발할 수있는 잠재력을 파악하고 실적이 저조한 직원에 대한 책임을 강화하는데도 도움이됩니다. 대부분의 고용주는 새로운 직원을 확보하는 것과는 대조적으로 인력을 홍보하는 것을 선호합니다. 이들은 평가 보고서를 유능한 직원을 더 높은 직위로 인정하고 승진시키는 수단으로 사용합니다.
경력 개발
성과 평가는 경력 개발을 용이하게합니다. 고용주가 주로 개별 근로자의 전반적인 가치를 평가하기 위해 성과 평가를 사용하지만, 직원은 피드백을 통해 우려 사항을 전달함으로써 권한을 부여받습니다. 직원들은 개선 된 사기와 더 나은 업무 환경에 대한 필요성과 같은 문제를 제기 할 수 있으며 이는 인상 및 보험 적용 범위로 이어질 수 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.편향된 보고서
대부분의 성과 평가는 일 년에 한 번 수행되므로 직원의 성과 평가에서 정확성을 떨어 뜨릴 수있는 격차를 남깁니다. 예를 들어, 직원은 향후 평가를 예상하고 보고서 상태를 향상시키기 위해 더욱 열심히 노력할 수 있습니다. 다른 경우에는 성과가 좋은 직원이 평가 전에 아플 수있어 부정적인보고가 될 수 있습니다. 이러한 시나리오는 직원의 전반적인 성과에 대한 실질적인 묘사를 나타내지 않는 부정확 한 평가 보고서로 이어집니다.
충돌 목적
직원들은 긍정적 인 의견을 보내고 경력을 향상시킵니다. 그러나 고용주는 판촉을 수여 할 때 성과 평가에서 확인 된 실패를 완전히 분석하지 못할 수도 있습니다. 고용주는 새로운 직위의 요구 사항을 직원의 자격 요건과 비교할 수 없습니다. 대부분의 경우 고용주는 이전 직책에서 평가 한 요소가 새로운 직책의 직무 요구 사항을 반영하도록 보장하지 않아 성과 기준을 훼손합니다.
