뉴욕에 본사를 둔 경영진 코칭 회사 인 The Handel Group의 CEO 인 Beth Weissenberger는 "직장 내에서의 소문은 비생산적이며, 분노를 낳고 효과적인 의사 소통 및 협업을 가로막는 장애물이됩니다." 따라서 근로자가 빈번하게 수사하는 직원을 마감일을 놓치거나 불완전한 근무자에게 비교할 수 있습니다. 두 사람 모두 효율성을 저하시킵니다. 자주 험담하는 직원에 대한 성과 평가를 수행 할 때는이 부정적인 습관을 점수에 반영하고 그에 대해 공개적으로 의사 소통해야합니다.
$config[code] not found작업 품질, 업무량, 주도 성과 적응성 등과 같은 성과 평가에 대해 직원에게 적절한 점수를줍니다.
직원의 소셜 습득 경향이 경미하거나 심각하다는 것을 반영하는 협력, 직원 관계, 의사 소통 및 리더십 기술과 같은 기본 사항에 대해 직원 점수를 부여하십시오. 그 숫자를 강조하고 그들 옆에 "나를 보아라"라고 쓰십시오.
그녀의 일에 대해 직원에게 이야기하십시오. 필요한만큼 찬양하거나 건설적인 비판을하십시오.
직원에게 협조, 직원 관계, 의사 소통 기술 및 리더십 기술과 같은 점수가 자신의 가십 경향 때문에 평소보다 낮을 것이라고 직원에게 알립니다. 가십은 직장에서의 생산성, 사기 및 소통에 상처를 줄 수 있다고 생각한다고 설명합니다. 이유를 설명해라.
Employee Performance Solutions 웹 사이트에서 제안한 것처럼 직원에게 "다른 사람들의 삶에 어떤 일이 일어나고 있는지 관심이있는 것은 당연한 일이지만, 개인 정보를 공유하려는 유혹에 빠지기를 바랍니다. 또는 다른 사람들로부터 배웠습니다. "
직원에게 회사 정책이나 절차에 좌절되거나 불공정하거나 부당한 일이 발생했다는 사실을 알게되면 직접 그녀에게 우려를 표명해야합니다.
