이상적으로, 경영진은 생산력있는 근로자를 감독하는 것만으로 그룹의 방향을 올바른 방향으로 유지하기 위해 최소한의 개입 (보통 긍정적 인 개입)이 필요합니다. 그러나 실제로는 징계에 개입하는 것이 종종 직원 관리 프로세스의 필수 부분입니다. 직원을 징계해야하는 불행한 입장에 처한 경우, 귀하가 징계를 수행하는 방식이 중요합니다. 분명한 프로세스를 따르면, 귀하는 징계 노력이 효과적이고 긍정적 결과를 얻을 수 있음을 보장 할 수 있습니다.
$config[code] not found정기적으로 기대 의사 소통
직원을 징계하기 전에 기대치가 명확한 지 확인하십시오. 한 명 이상의 직원이 기대에 미치지 못하는 것을 발견하면 기대와 관련된 의사 소통의 빈도와 명확성을 높입니다. 이러한 요구를 전달할 때 메모, 성과 검토 및 일상 대화를 도구로 사용하면 Barbara Richman이 "Memphis Business Journal"을 제안합니다.
한계를 탐구하십시오.
규율을 결정하고 조제하기 전에 규율 권을 확인하십시오. 직원 핸드북 규율 섹션 (해당 문서가있는 경우)을 검토하여 규율 규칙을 새로 고침하십시오. 귀하의 선택 사항에 대해 여전히 분명하지 않은 경우, 상사와상의하여 징계 측면에서 귀하가 무엇인지 결정할 수 있습니다. 이것은 훈련 된 직원이 더 높은 권한에 대한 도움을 구해야 만 발생할 수있는 문제를 예방합니다. 노동 조합 또는 계약직 종업원을 징계하는 경우, 해당 분야가 노동 조합 협약 또는 직원의 개별 계약에 명시된 규칙을 위반하지 않는지 확인하십시오.
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이 직원을 규율하고 직원과 이야기하기 전에 규율 계획을 완전히 작성하기 위해 수행 할 작업을 구체적으로 결정하십시오. 직원에게 처음으로 말한 경우 구두 또는 서면 경고를 고려하십시오. 이전에이 주제를 다뤘다면, 정학과 같이 좀 더 진지하게 시도해보십시오. 직원을 일시 중지하기로 결정한 경우 직원과 만나기 전에 지불 할 것인지 지불하지 않을 것인지, 지속 할 것인지를 포함하여 세부 사항을 파악하십시오.
신속한 징계
징계는 적시에 효과적이어야합니다. 직원이 징계 조치가 필요한 사항을 수행 한 사실을 발견하면 기다리지 마십시오. 신속하게 행동하여 직원이 징계가 불법 행위와 직접적으로 관련되어 있음을 확인할 수 있습니다. 징계 처분 전에 허용 할 수있는 시간이 많을수록 직원이 조치와 결과 사이의 관계를 볼 수있는 것이 더 어려울 수 있습니다.
현재 문서
직원의 불법 행위를 입증 할 필요는 없지만, 귀하의 주장을 뒷받침하는 문서를 제공하면 직원이 그 결과를 받아들이 기위한 의지가 높아질 수 있습니다. 성과 검토, 판매 또는 재무 기록 또는 비디오 장면을 포함하여 직원이 처벌되는 범죄와 관련된 증거를 수집하십시오. 직원에게 제재를 가하면 문서를 제출하십시오. 이것은 그에게 문제의 소유권을 가져오고 자기 개선을 위해 일하도록 유도 할 수 있습니다.
직원 승인 필요
이러한 규율을 문서화하는 것은 특히 노동 조합 또는 계약 보호를받는 직원과 거래하는 경우 매우 중요합니다. 규율을 발표 한 후 직원에게 징계 조치가 취해 졌다는 서면 통지서에 서명하도록 요청하십시오. 직원이 서명을 거부하는 경우이 거절을 문서화하고 Richman을 추천합니다.
후속 조치
징계는 과정입니다. 당신이 당신의 제재를 가한 후에 당신은 끝나지 않습니다. 징계 후 수 주 및 수 개월 내에 직원과상의하고 특히 직원이 징계를받은 문제 행동을 모니터링합니다. 직원이 자신의 방식을 변경하지 않은 경우이 과정을 반복하여 이번에는 더 엄격한 제재를가하도록합니다.
