고용주는 직원 모집, 선발 및 관리를위한 도구로 취업 면담 및 관찰에 의존합니다. 이러한 도구는 직원의 능력과 성격에 정보와 통찰력을 제공하는 유사성을 공유하지만 고용주는 다양한 이유와 때로는 고용주기의 다른 단계에서이를 사용합니다. 인터뷰와 관찰 모두 단독으로 사용될 때 장단점이 있습니다. 함께 직원의 역량에 대한 다차원적인 시각을 제공 할 수 있습니다.
$config[code] not found인터뷰
인터뷰는 많은 지원자의 효율적인 처리를 용이하게하기 위해 고도로 구성 될 수 있습니다. 일련의 질문은 경험이 부족하거나 자격이없는 지원자 또는 효과적인 의사 소통 기술이 부족한 사람들을 가려내는 데 사용되는 기본 정보를 수집합니다. 일부 회사는 느슨하게 구조화 된 대화 기반 인터뷰를 선택할 수 있지만 질문 집합을 사용하는 표준화 된 인터뷰는 계속해서 수많은 후보자를 비교하는 빠른 방법입니다. 인터뷰는 고용 조직을 대표하는 한 명 이상의 개인이 주도 할 수 있습니다.
관찰
관찰은 본질적으로 인터뷰보다 구조가 덜합니다. 왜냐하면 고용주가 더 중립적 인 역할을하기 때문입니다. 관찰은 회사 관리자 또는 관리자 팀이 수행 할 수 있습니다. 지원자는 자신의 기술과 능력을 보여줄 때 중심 단계에 둡니다. 데모 수업을 가르치거나 디지털 프레젠테이션을하는 등의 작업을 할 수 있습니다. 이러한 구조화되지 않은 프로세스는 고용주가 후보자를 직접 보면서보다 깊은 정보를 제공 할 수 있습니다. 시간 제약으로 인해이 옵션이 덜 바람직합니다.
오늘의 비디오
그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.다른 사고 과정
고용주는 장래 채용에 대한 사실적 정보를 습득 할뿐만 아니라 사고 프로세스에 대한 통찰력을 얻기 위해 인터뷰를 사용합니다. 힘든 질문이나 예기치 않은 질문은 후보자를 스크립트에서 던져 버리므로 Willamette University의 "Application Process: Interviews"문서에 따르면 고용주가 불확실하거나 불편한 순간에 고용인이 어떻게 자신을 분명하게 표현하는지 확인할 수 있습니다. 관찰은 예기치 않은 행동의 순간을 유사하게 포함 할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 프리젠 테이션 데모 중에 비협조적이거나 파괴적인 청중을 심고 응모자가 상황을 어떻게 처리하는지 관찰 할 수 있습니다. 후보자는 면접 시험 중에 강압에 대한 평온함에 관해 부드러운 게임을 말할지도 모를지라도, 실제 상황에서는 더 이상하게 행동 할 수 있습니다.
목적
인터뷰 및 관찰은 채용 후 채용을 통해 실적을 측정하거나 회사 문화에 대한 정보를 수집 할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 회사와의 경험에 대한 직원의 관점에 대해 자세히 알아보기 위해 면접 인터뷰를 사용합니다. 고용주는 또한 도난이나 직원 갈등과 관련된 내부 조사의 일환으로 인터뷰를 실시합니다. 관측은 회사의 직원 성과에 대한 정보를 수집하는 데 더 많이 사용됩니다. 관리자 또는 고용주는 부서 회의에서 근로자를 관찰하거나 고객과 어떻게 상호 작용하는지 관찰 할 수 있습니다. 법적 조언 웹 사이트 인 Nolo에 따르면 데이터 및 관측을 직원 평가에 통합하거나 승진 또는 추가 책임을받는 직원에 대한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.
직원 관점
인터뷰와 관찰 모두 현재 또는 잠재적 인 직원을 평가할 때 고용주에게 효과적인 도구이지만, 근로자는 현재 또는 잠재적 인 직원을 평가할 때 다른 도구를 사용할 수 있습니다. 대부분의 개인은 고용 프로세스의 표준 부분으로 취업 면담에 익숙합니다. 그러나 산업 및 조직 심리학 협회 (Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc.)에 따르면 일부 근로자는 능력이나 직업 윤리에 대한 신뢰가 부족함을 느끼는 경우 관찰에 대해 분개하게 느낄 수 있습니다.
