"인력"과 "인적 자원"의 차이는 대부분의 사람들에게 상실 될 수 있습니다. 그러나 HR 전문가는 차이점, 특히 전환 과정을 겪은 사람들을 알고 있습니다. 수십 년 전에 직원 관리는 직원 관련 관리 기능과 직원과 경영진 간의 관계를 처리했습니다. 오늘날의 HR 관리자는보다 광범위하고 전략적인 책임을집니다. 그들은 고용주에게 소중한 자원으로 직원을 채용하고 개발합니다.
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역사적으로 인력 관리자는 사람들을 고용하여 새로운 직원 오리엔테이션 프로그램을 운영하고 고용주의 정책과 규칙을 설명했습니다. 그들은 또한 급여와 연금을 관리하고 직원의 개인 및 성과 기록을 보관했습니다. 직원은 직원 핸드북을 발행하고 직원과 일대일로 만남을 통해 보험 혜택에 대해상의했습니다. 인사 부서는 직원에게 보상과 징계를했으며 결근 및 지각을 통제하는 감독자와 협력했습니다. 인사 관리자는 경영진의 우려 나 조직의 전략적 목표에 직접적으로 관여하지 않았습니다. 대신 직원들의 일상적인 활동을 관리하여 종종 노동자 간의 갈등을 중재하고 계약상의 노동 협약을 협상했습니다. 요컨대 인사 관리는 인력 및 직원 관련 관리 업무에 중점을 둡니다.
인적 자원
HR은 조직의 목표를 염두에두고 작업하면서 직원들이 직무 수행에 필요한 기술과 교육을받을 수 있도록합니다. 이 전략적 접근 방식은 인력의 전통적인 관리 역할과 HR을 구분합니다. HR은 직원 복리 후생 프로그램, 직원 뉴스 레터 및 기타 내부 의사 소통과 기록 관리 업무의 대부분을 자동화함으로써 기술과 보조를 맞추고 있습니다. 조직은 종종 작업장의 문화, 가치 및 윤리적 기준을 지킬 책임이있는 HR 부서를두고 있습니다. HR 및 인력은 채용, 직원 및 노사 관계, 보상 및 복리 후생, 성과 관리, 교육 및 징계와 같은 기능을 계속해서 공유합니다. 현대의 HR 전문가는 일반적으로 사용자를 "전략적 파트너"로 생각하지만 조직은 항상 그런 식으로 인식하지는 않습니다. Ingersoll Rand HR 임원 인 J. Craig Mundy는 2012 년 7 월 5 일자 "하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)"에 실린 기사 인 "HR이 전략적 파트너가 아닌 이유"의 문제를 다루었습니다. Mundy에 따르면 조직의 책임자는 HR 부서가 왜 있는지 항상 알지 못합니다. HR 부서는 전략적 역할을 수행하는 방법을 항상 알지 못한다고 덧붙였다.
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조직이 직원 성과가 성공에 중요하다는 사실을 인식하기 시작했을 때 HR로 전환 된 직원은 최고의 비즈니스 관행에 대한 온라인 교육 자료 인 Management Study Guide를보고합니다. HR에서 인적 자원으로의 또 다른 변화는 서비스 산업이 직원 관리를위한 HR 모델을 채택하기 시작했을 때 발생했습니다. 인력의 행정 중심은 제조 환경에 적합하다고 판단되었습니다. 그러나 강력한 직원 - 고객 관계를 구축하고 유지하는 데 성공한 서비스 산업은 성과 중심의 관리에있어 인적 자원 중심 HR 접근 방식이 더 효과적이라는 것을 알게되었습니다. 시간이 지남에 따라 "HR"은 직업의 선호되는 이름과 미래의 역할로 나타났습니다.
도전
고용 전문가들은 HR 담당자의 채용이 HR의 가장 큰 도전 과제임을 확인했습니다. 인재 관리 및 비즈니스 개발에 대한 온라인 정보 및 보도 자료 인 Talent Management Alliance에 따르면 고품질의 작업장을 구축하는 것은 HR의 조직 문화에 적합한 사람을 채용하고 고용하는 능력에 달려 있다고합니다. TMQ는 HR 관리자가 개인 가치가 조직의 가치 및 뛰어난 성과에 대한 기대치와 일치하는 직무 후보자를 찾는 데 집중하지 않고 있다고 주장합니다.
