연례 성과 평가 (때로는 늦기도하지만 때로는 빛나는)는 성과 평가의 여러 도구 중 하나 일 뿐이며, 조직이 직원의 업무 성과를 평가하는 데 사용하는 시스템입니다. 작업 설명은 기본적인 성능 평가 도구입니다. 2 차적이지만 똑같이 중요한 요소에는 징계 정책, 평가 및 목표 설정이 포함됩니다. 고용주는 업무 성과를 측정하고, 사업 및 개인 목표를 설정하고 보상을 분배하기 위해 좋은 의도로 성과 평가 시스템을 구현합니다. 그러나 완벽한 것은 없으며 잘 구성된 성능 평가 시스템의 일부인 도구조차도 장점과 단점이 있습니다.
$config[code] not found직업 설명
가장 잘 쓰여진 직업 설명조차도 결함이있을 수 있습니다. 이상적으로는 취업, 기본 자격 및 예상 결과의 필수 기능을 포함해야합니다. 그러나 몇몇 묘사는 좋은 선과 나쁜 선에 머물러 있지 않습니다. 직업 설명의 가장 큰 장점은 모든 작업을 항목별로 나눌 필요가 없다는 것입니다. 그것들은 체크리스트가 아닌 지침이 될 것입니다. 직무 기술이 항목별로 나열된 직무 목록이 아닌 경우 고용주와 직원은 직원의 전체 역량을 탐색하는 데 필요한 유연성을 제공합니다. 한편, 직무 기술의 주된 단점 중 하나는 직무 기술에 포함 된 것에 국한되는 책임이 있다고 생각하기 때문에 서면이 아닌 추가 의무를 수행 할 필요가 없다고 생각하는 직원이 있다는 것입니다.
징계 조치
프로 그레시브 규율 정책은 일반적이지만 훌륭한 것은 아닙니다.이들은 일반적으로 따라하기 쉬운 프로세스에 따라 직원 성과를 수정하는 일관된 방법을 수퍼바이저에 제공하는 성과 평가 도구입니다. 구두 경고, 2 건의 서면 경고 및 최종 경고가 일반적인 단계입니다. 최종 경고를 넘는 모든 사건은 해지를 정당화 할 수 있으며 문서는 간단합니다. 그러나 단순한 "징계 조치"라는 용어는 작업 환경에 존재해야하는 일종의 성인 - 성인 관계 대신 부모 - 자식 관계와 유사합니다. 또한 미국 상공 회의소 웹 사이트의 "Progressive Discipline Disadvantages"라는 제목의 조언 칼럼을 기반으로 직원이 부당하게 종료되었다고 주장하면 회사의 금지 된 징계 과정에서 벗어나는 일은 절대 불가피 할 수 있습니다.
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.성능 평가
관리자와 직원 모두 연간 성능 평가를 두려워합니다. 두 가지 뚜렷한 단점은 평가서를 작성하는 것이 부서 업무에서 시간이 걸리기 때문에 감독관이 미루는 것을 준비하기 위해 시간이 오래 걸릴 수 있다는 것입니다. 또한, 직원은 비 유적으로나 글자 그대로도 속임수를 쓴다. 그들은 감독관이 얼마나 잘 평가했는지 알고 싶어하며, 많은 고용주들이 성과 등급을 높이고 상여금을 매기므로 기다리는 게임은 급여 인상이 소급 적용되는 경우에도 손실 된 돈으로 변환됩니다. 성능 평가의 단점은 장점의 장점입니다. 직원의 실적에 대해 실질적으로 모든면을 토론 할만큼 길기 때문에 직원의 업무 수행 능력과 기술을 바탕으로 직원에게 내재적이고 내재적 인 보상을 제공합니다.
목표 설정
성과 평가주기는 2012 년 6 월 오라클 백서 "목표 설정: 새로운 관점"에 따라 목표 설정으로 시작됩니다. 감독자는 평가 기간 동안 목표 달성을 검토하고 다음 평가 기간에 대한 목표와 이정표를 수립합니다. 장점은 직원들이 리더십 교육, 학비 상환 또는 기술 교육을 통해 직원을 돕기 때문에 전문 개발 목표와 조직 목표를 결합하여 이익을 얻는 것입니다. 그러나 단점은 모든 목표가 동등하게 만들어지지 않는다는 것입니다. 진정으로 효과적인 목표는 니모닉 및 개념 모델을 만든 조지 T. 도란 (George T. Doran)에 따르면 SMART 모델을 따르는 것으로 "구체적이고, 측정 가능하며, 달성 가능하고, 관련성 있고시기 적절 함"을 의미합니다. 조직이 SMART 목표 설정 프로세스를 채택하지 않거나 직원이 자신의 목표를 올바르게 설정하거나 구현하는 방법을 모르는 경우이 성과 평가 도구는 비생산적인 시간 낭비 일 수 있습니다.
