유능한 고용주로부터 해고 된 직원이 부당 해고에 대한 소송을 제기 할 수있는 경우는 거의 없습니다. 고용 의사의 교리에 따르면, 유언장을 가진 고용주는 사전 통고 여부와 상관없이 어떤 이유로 든 또는 아무런 이유없이 언제든지 근로 관계를 종료 할 수 있습니다. 소송의 유일한 근거는 고용주가 직원 기피의 진정한 이유를 숨기기 위해 기꺼이 교리를 사용하는 경우입니다. 그러나 종업원의 상황이 그러한 예외 상황에 해당하는지 여부를 결정하는 것은 종업원과 법률 전문가의 몫입니다.
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고용 의사의 원칙은 연방법이나 주법으로 성문화되어 있지 않지만, 개별 주와 고용주는 표준 관행에 근거한 보통법으로 간주합니다. 압도적 인 숫자의 민간 부문 고용주는 의지가있는 회사입니다. 의지 교리에 따라 고용주의 권리에 대한 유일한주의 사항은 고용주가 차별적 인 이유로 고용인을 해고 할 수없고 해직 교리를 해고의 근거로 사용할 수 없다는 것입니다.
고용 계약 예외
의지 교리의 예외 중 하나는 서면 또는 암묵 고용 계약에 관한 것입니다. 서면 고용 계약서에는 고용 조건이 명시되어 있으며 대부분의 서면 계약에는 해지 조항이 있습니다. 일반적인 해지 조항은 합의를 종료 할 의사를 사전에 서면으로 통보해야합니다. 고용주와 고용인간에 유효한 고용 계약이있는 경우, 고용주가 기꺼이 교리를 해고의 기초로 사용하는 경우 고용인은 실용적인 원인을 가질 수 있습니다. 찰스 뮬 (Charles Muhl) 미국 노동 통계국의 이코노미스트는 자신의 보고서에서 "취업 시절의 교리: 세 가지 원칙 (Employment-at-Will Doctrine: Three 주요 예외. "
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그레이로 당신에게 가져 왔습니다. 그레이로 당신에게 가져 왔습니다.단체 교섭 합의 예외
단체 교섭 협약이라고하는 노동 조합 계약에 해당하는 종업원은 일자리에서 제외됩니다. CBA는 사용자가 종업원을 해고해야하는 이유를 요구함으로써 해고로부터 노조원을 보호합니다. 단지 원인은 일반적으로 CBA에서 정의됩니다. 여기에는 직원과 다른 사람들을 위험한 방향으로 몰아 넣는 반항적 인 행동, 작업장 장비의 의도적 인 오용, 결근 또는 부정 행위와 같은 행동이 포함될 수 있습니다. 고용주는 기꺼이 교리에 따라 권리를 행사하는 대신 노동 계약 조건을 준수해야합니다. 그렇지 않으면 근로자는 계약 조건을 위반 한 것으로 고용주를 고소 할 수 있습니다.
공공 정책 예외
공공 정책에 따라 권리를 행사 한 후 해고 된 고용주를 상대로 소송을 제기 할 가능성이 높습니다. 공공 정책에 따라 권리를 행사하는 근로자의 예로는 근로자 산재 보상 청구를 제기하거나, 소송을 제기하거나, 소송에있어 고용주에게 진실한 증언을하는 등이 있습니다. 43 개 주에서는 공공 정책 예외를 인정합니다. 이것은 그 주에있는 의지있는 직원이 의지 교리에 따라 해고되고 자신의 공공 정책 권리 행사로 해고되었다는 것을 증명할 수 있다면 고용주를 고소 할 수 있음을 의미 할 수 있습니다.
고려 사항
의지 교리를 따르는 고용주는 일반적으로 고용 허가 신청서, 핸드북 및 기타 문서 및 웹 페이지에 표준 고용 취업 면책 조항이 포함되어 있습니다. 신청서 양식 또는 회사 핸드북의 승인 양식에 대한 직원의 서명은 직원이 기꺼이 정책에 대해 통보되고 동의했음을 입증하는 것입니다.
